Ciencias Técnicas y Aplicadas
Artículo de investigación
El
coaching ontológico y la inteligencia emocional como herramientas para el
desempeño docente en una institución educativa
Ontological coaching and emotional
intelligence as tools for teaching performance in an educational institution
Coaching
ontológico e inteligência emocional como ferramentas para o desempenho
docente em uma instituição de ensino
Jorge Javier Santana-Giler I jsantana7976@utm.edu.ec https://orcid.org/0000-0003-4153-7262
Correspondencia:
jsantana7976@utm.edu.ec
*Recibido: 25
de julio de 2021 *Aceptado: 25 de
agosto de 2021 * Publicado: 28 de septiembre
de 2021
I.
Abogado, Estudiante de la Maestría en
Gestión del Talento Humano, Instituto de Posgrado, Universidad Técnica de
Manabí UTM, Ecuador.
Resumen
El
presente trabajo analiza con un enfoque cuantitativo la relación del coaching
ontológico y la inteligencia emocional como herramientas de desarrollo de
competencias blandas para el mejoramiento laboral y desempeño docente en tres
unidades educativas de la ciudad de Portoviejo, Manabí, utilizando variables
como el coaching ontológico, Inteligencia Emocional y el desempeño docente. Se
realizan mediciones para determinar la relación entre el coaching ontológico y
la inteligencia emocional y su incidencia en el desempeño docente de un grupo
de profesores de las unidades educativas analizadas. En la metodología
planteada se realiza una encuesta con preguntas en escala de Likert
relacionadas con las variables de estudio, análisis descriptivo de la
población, contraste de hipótesis utilizando herramientas de análisis
estadístico como la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov
y análisis correlacional de las variables estudiadas. Los resultados indican
que el coaching ontológico tiene una correlación positiva con la Inteligencia
Emocional y el Desempeño Docente, con un alto nivel de significancia, lo que
demuestra que las prácticas del coaching ontológico tienen una influencia
positiva en la inteligencia emocional y el desempeño de los docentes de las
unidades educativas que fueron objeto de estudio.
Palabras clave: Coaching
ontológico, inteligencia emocional, desempeño docente, recursos humanos,
contraste de hipótesis.
Abstract
This work analyzes with a quantitative approach the
relationship between ontological coaching and emotional intelligence as tools
for the development of soft skills for job improvement and teaching performance
in three educational units in the city of Portoviejo, Manabí, using variables
such as ontological coaching, Emotional Intelligence and teaching performance.
Measurements are made to determine the relationship between ontological
coaching and emotional intelligence and its impact on the teaching performance
of a group of teachers from the educational units analyzed. In the proposed
methodology, a survey is carried out with questions on a Likert scale related
to the study variables, descriptive analysis of the population, hypothesis
testing using statistical analysis tools such as the Kolmogorov-Smirnov
normality test and correlational analysis of the variables. studied. The
results indicate that ontological coaching has a positive correlation with
Emotional Intelligence and Teacher Performance, with a high level of
significance, which shows that ontological coaching practices have a positive
influence on emotional intelligence and teacher performance. of the educational
units that were the object of study.
Keywords: Ontological coaching, emotional intelligence,
teaching performance, human resources, hypothesis testing.
Resumo
Este trabalho
analisa com abordagem quantitativa a relação entre coaching ontológico e inteligência
emocional como ferramentas para o desenvolvimento
de soft skills para melhoria do trabalho e desempenho docente em três unidades educacionais na cidade de Portoviejo, Manabí, utilizando variáveis como coaching ontológico, Inteligência Emocional e desempenho
docente. São feitas medições
para determinar a relação entre o coaching ontológico
e a inteligência emocional e seu
impacto no desempenho docente de um
grupo de professores das unidades educacionais
analisadas. Na metodologia proposta, é realizado
um survey com questões em
escala Likert relacionadas às variáveis
de estudo, análise
descritiva da população,
teste de hipóteses utilizando ferramentas
de análise estatística como
o teste de normalidade de Kolmogorov-Smirnov
e análise correlacional das variáveis.
estudado. Os resultados indicam
que o coaching ontológico apresenta correlação positiva com a Inteligência Emocional e o Desempenho
do Professor, com alto nível de significância, o que mostra que as práticas de
coaching ontológico influenciam positivamente a inteligência emocional e o desempenho
docente. das unidades educacionais objeto de estudo.
Palavras-chave: Coaching
ontológico, inteligência emocional, desempenho de ensino, recursos
humanos, teste de hipóteses.
Introducción
Según
(Ferrer, 1998), la educación es un proceso social que tiene por encargo la
formación integral del ser humano para la vida, de manera que se autotransforme permanentemente y contribuya a la
transformación del contexto. Ello exige de los sistemas educativos enfrentar
eficazmente los procesos formativos e incidir en los problemas sociales como la
multicultura, la tecnología, las necesidades de
convivencia, la multiétnica, la universalización de los esfuerzos en contra al
cambio climático, la conservación del planeta y el ser humano. Se hace
imprescindible desarrollar la educación para la formación crítica solidaria,
creativa, tecnológica, y las aulas abiertas o globales..
El
Modelo del Sistema de Educación Intercultural Bilingüe (MOSEIB) en el Ecuador
ha sido el referente ideológico, cultural y filosófico que ha guiado el proceso
educativo de los pueblos y nacionalidades del Ecuador desde sus inicios y que
se estructura a través de tres orientaciones curriculares: Enfoque centrado en
el aprendizaje, Enfoque basado en competencias y Flexibilidad curricular
académica y administrativa, hace necesario y urgente un cambio en rol
tradicional del docente, demanda de éste nuevas estrategias que le permitan
como se menciona en el Plan de Estudios cambiar el “paradigma centrado en la
enseñanza repetitiva, de corte transmisivo-receptivo
que prioriza la adquisición de información declarativa, inerte y
descontextualizada”, lo que obliga al docente a dejar su papel sólo de docente
para adquirir una nueva responsabilidad como docente-investigador, que innova y
mejora su práctica en un afán de contribuir así a una mejor sociedad que
responda a las demandas de la actual sociedad del conocimiento según (Arzate,
2013).
Esto
conduce a apoyarse en los estudios de (Wise &
Avendaño, 2013) que demuestran que el “coaching permite llevar a una persona
valiosa de donde él o ella está a donde él o ella pueden llegar”. El proceso
interactivo, socializador y sistemático le permite al entrenador asistir a su
receptor para desencadenar sus capacidades y conseguir lo mejor de sí mismo; (Bisquerra Alcina, 2008)
complementa este circuito, al enfatizar la acción del coaching como medio de
relación entre estos dos actores esenciales.
Acorde
a los estudios de (Zegarra Huamán & Velásquez Tejeda, 2016), el análisis
cuantitativo y cualitativo realizado a partir de la aplicación y procesamiento
de la información obtenida revelan un deficiente nivel de profesionalismo del
docente en su desempeño y muestran deficiencias de orden teórico, didáctico e
investigativo en el tratamiento a los distintos momentos de la clase. Los
docentes consideran que la realidad de los estudiantes obedece a diversos
factores de orden familiar, del contexto y de su propia preparación, pues no se
sienten competentes para asumir la docencia en varios grados a la vez. Los
estudiantes reflejan serias deficiencias en el rendimiento del aprendizaje, muy
por debajo de las exigencias de los objetivos del grado que cursan.
Urge
apoyarse en los estudios dando cuenta de cómo el coaching se ha aplicado en la
formación del profesorado con resultados impactantes en la práctica docente.
(Jiménez, 2012) cita a Saphier y West quienes
refieren que el coaching es una estrategia para el éxito de la escuela y el
desarrollo de los estudiantes. Su concepción está orientada a la formación
continua del profesorado; se basa en la escuela colaborativa y está centrada en
el aprendizaje autoreflexivo y colegiado del docente
y su efecto transformador en los estudiantes.
En
las instituciones educativas de secundaria del distrito Distrito
13D01-Portoviejo-Educación de la ciudad
de Portoviejo-Manabí, se presentan debilidades por parte del docente, en cuanto
a la programación anual de las actividades de aprendizaje, en cuanto a precisar
temáticas, capacidades, competencias, productos académicos logrables; pero lo
más agravante es no usar diversas estrategias de enseñanza aprendizaje, escaso
uso de materiales o medios educativos, sólo exteriorizando la explicación
activa del docente y la recepción pasiva de los estudiantes, distante de
fortalecer capacidades o destrezas de los estudiantes, mostrando una enseñanza
tradicional.
Se
debe considerar recurrir al fundamento de (Sánchez & Bonorat,
2014), que destacan el sustento psicológico, filosófico y pedagógico de esta estrategia
de coaching, al establecer una relación de similitud con la mayéutica socrática
en cuanto al proceso de indagación e interrogación que se realiza con el
docente para que reflexione sobre su problemática individual en el aula y su
experiencia, y para que proponga soluciones con iniciativas loables, lo que va
exteriorizando su potencial profesional pedagógico.
Es
necesario realizar frente a esta problemática expuesta de la baja calidad
pedagógica por parte de los docentes, alguna alternativa viable como lo es
percibir las bondades del coaching ontológico y manejo de la inteligencia
emocional, como una posible solución concreta que apuesta por una confianza y
total responsabilidad por parte del coachee por los
logros futuros, teniendo por su puesto algún coach apropiado y pertinente que
brinde esa confianza y libertad en el actuar.
Tradicionalmente
las instituciones educativas públicas de nivel secundario han estado marcadas
por su ineficiencia y fuera de todo contexto de evolución acorde con los cambios
que exige la sociedad. En los países en vías de desarrollo como el Ecuador, las
Instituciones educativas adolecen de una marcada inefectividad en sus procesos
orientada hacia los excesos burocráticos; en la mayoría de los casos se ha
considerado que esto obedece a una falla orgánica en el diseño de las
estructuras y procesos básicos, sin embargo recientemente, ha surgido un
análisis que va más allá de estas valoraciones; en el marco de este análisis se
ha comenzado a valorar la “Cultura de la Institución Educativa” y por ende el
papel que los docentes, juegan en la continuidad o en el cambio de esta
cultura, muchas veces catalogada como estática, comodista y desinteresada por
la eficiencia.
Indiscutiblemente
el estilo de Liderazgo, Trabajo en Equipo y manejo de la inteligencia emocional
define en muchos aspectos el ambiente, la cultura, los valores y principios de
trabajo de todos miembros del quehacer educativo como directivos y docentes,
connota por sí mismo un modelo conductual que se difunde y generaliza en la
medida que se desarrollan las relaciones laborales en una institución
educativa, sea esta pública o privada; este trabajo de investigación constituye
una premisa fundamental en el estilo conductual de liderazgo enmarcado en un
verdadero cambio organizacional y el trabajo en equipo como valor
organizacional, desarrollando herramientas por parte del docente como el
Coaching Ontológico y manejo de la Inteligencia Emocional para el desarrollo
integral de los estudiantes y su desempeño docente.
Los
docentes de las instituciones de educación secundaria de la ciudad de
Portoviejo, que son parte del objeto de estudio de este proyecto de
investigación poseen una doble responsabilidad para superar las limitantes
funcionales y estructurales de liderazgo institucional, por lo cual resulta
necesario trascender en la gestión y pasar de un enfoque meramente parcial a
uno integral en el que la interrelación de los directivos, docentes y
estudiantes generen una sinergia tal que se desarrolle un verdadero cambio en todos
los procedimientos administrativos de estas instituciones educativas.
En
la actualidad en las instituciones analizadas no hay ningún estudio que se
enfoque en cómo mejorar estas habilidades, que son muy importante desarrollar
en los docentes de las instituciones educativas, a través de la aplicación del
Coaching Ontológico y el manejo de la inteligencia emocional.
De
acuerdo a entrevista no estructuradas con los rectores de las instituciones
educativas producto de este estudio, han indicado la necesidad de realizar un
programa de formación y capacitación para los docentes, que integre condiciones
y experiencias, que ayuden a los participantes a fortalecer sus competencias y
a desarrollar otras nuevas, de modo que puedan ampliar su capacidad de liderazgo
de manera sostenible en el tiempo.
Para
hacerse cargo de este desafío se contempla realizar actividades de aprendizaje
individual y grupal con los docentes, con herramientas de coaching ontológico
que garanticen un proceso de aprendizaje transformacional para los estudiantes,
dado que liderazgo se construye desde adentro hacia afuera, tanto a nivel
personal como organizacional.
Es
importante realizar un acompañamiento a los docentes para que desarrollen
competencias de Líder Coach, adquieran herramientas para desarrollar a sus
estudiantes y desarrollen habilidades de feedback, y
que éste sea percibido como una herramienta de mejora continua y recíproca.
Las
reglas del trabajo hoy en día están cambiando. Ahora se juzga y evalúa según
nuevas normas, ya no importan solamente la preparación académica y la
experiencia (conocimiento y habilidades); sino como nos manejamos nosotros
mismos y con los demás (actitudes), lo que da como resultado la gestión por
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes). Un individuo que se
desempeña como docente ya no solamente debe desarrollar sus conocimientos y
habilidades, debe desarrollar también otras competencias que tienen que ver con
sus actitudes, de tal manera que haya un equilibrio de su inteligencia racional
con la inteligencia emocional.
De
acuerdo a lo que indica (Díaz, 2004), los múltiples cambios en las últimas
décadas han influido en el mercado laboral impactando directamente a las
organizaciones y a sus trabajadores. La tecnología, el incremento de la formación
y la creciente competitividad en los mercados, junto con la globalización, han
implicado una expansión de las economías, donde el trabajo ha dejado de ser
individual y jerarquizado, para ser cada vez más en equipo, con una
organización en redes, que potencia el desarrollo y el aprendizaje como valores
de supervivencia en un ambiente cada vez más inestable. Esto, ejerce cada vez
más presión sobre las organizaciones y sus trabajadores, quienes deben
adaptarse a los cambios vertiginosos sin perder eficiencia en su quehacer, para
lo cual necesitan tener una mayor capacidad de aprendizaje, de desarrollo y de
reacción según expresan (Díaz, 2000), (Fernández G. ,
2002) y (Goldsmith, Lyons,
& Freas, 2001). Este capital humano se considera
actualmente como un recurso igual o más valioso que el mismo dinero según
(Sherman & Freas, 2004).
Este
proyecto de investigación es importante porque va a permitir medir el grado de
incidencia del coaching ontológico y la inteligencia emocional en el desempeño
docente en tres unidades educativas de la ciudad de Portoviejo, estas son,
“Unidad Educativa Fiscal Naciones Unidas, Unidad Educativa Fiscal Franklin Delano Roosevelt y Unidad Educativa Fiscal 12 de Marzo”, pertenecientes al Distrito
13D01-Portoviejo-Educación. Para lograr este objetivo se aplicó una encuesta a
50 docentes como se muestra en la tabla 1, elegidos mediante el muestreo no
probabilístico por conveniencia e interés del estudio. La técnica de
recolección de datos fue la encuesta, y se elaboraron instrumentos de
recolección de datos que fueron el cuestionario para medir la inteligencia
emocional, coaching ontológico y el clima laboral y su impacto en el desempeño
docente. Además, permitirá establecer recomendaciones que fortalecerán la
gestión del talento humano en las instituciones educativas.
Tabla
1. Población conformada por los docentes y
directivos de las unidades educativas
|
No. |
Unidad Educativa |
Directivos |
Docentes |
Suman |
|
1 |
Unidad Educativa
Naciones Unidas |
1 |
16 |
17 |
|
2 |
Unidad Educativa
Franklin Delano Roosevelt |
1 |
16 |
17 |
|
3 |
Unidad Educativa 12
de Marzo |
1 |
15 |
16 |
|
Total |
50 |
|||
Fuente:
El autor
Lo
que se busca indagar y probar es si estas nuevas maneras de aprendizaje e
influencia de la inteligencia emocional y el coaching, específicamente el
coaching ontológico permitirá enfrentar las situaciones laborales desde otra
perspectiva, y dotar a los docentes con claras competencias en el proceso de
enseñanza aprendizaje y en el desarrollo de su integridad como seres humanos.
Dentro
de las entrevistas no estructuradas sostenidas con varios directivos y docentes
de las instituciones educativas de Portoviejo, se ha podido evidenciar que
dentro de dichas instituciones no se han realizado ningún estudio tendiente a
valorar el clima laboral en sus instituciones, donde todos quienes conforman
dichas instituciones, específicamente los docentes puedan valorar las
competencias de actitud de sus directivos y su liderazgo. Ante esto surge la
siguiente pregunta de investigación que nos indicará: ¿En qué medida tiene incidencia
el Coaching Ontológico sobre la inteligencia emocional para el desempeño de los
docentes de las instituciones educativas de Portoviejo?.
Según
(Deemer, 2004), los maestros con alta eficacia
utilizan prácticas instruccionales que representan aproximaciones orientadas al
dominio de tareas, mientras que los maestros que desarrollan una aproximación
orientada al rendimiento muestran un bajo nivel de eficacia. Altos niveles de
eficacia están también asociados a prácticas instruccionales orientadas al dominio
de tareas y con altas expectativas en estudiantes de escuelas de secundaria.
Los
niveles de eficacia personal en la enseñanza se relacionan positivamente con el
uso de prácticas de aprendizaje en el salón de clase, mostrando que maestros
con confianza en sus capacidades de enseñanza crean un ambiente en el salón de
clase centrado en el esfuerzo y aprendizaje del estudiante según (Deemer, 2004); está demostrado que la autoeficacia
correlaciona positivamente con el empleo de estrategias de aprendizaje: enseñar
a los estudiantes a usar estrategias de aprendizaje aumenta su autoeficacia y
su aprovechamiento, según (Pintrich & De Groot, 1990).
El
docente ejerce la enseñanza prestando un servicio público cuyos principales
beneficiarios son sus estudiantes; se trata de una actividad profesional
regulada por el Estado que vincula su desempeño laboral con los procesos y
resultados que derivan de ella, y, por ende, le confieren responsabilidad
social ante sus estudiantes y sus familias, la comunidad y la sociedad; en esta
dimensión resulta importante que el docente rechace las prácticas de
corrupción, discriminación, violencia y terrorismo, y que se constituya más
bien en un referente de conductas y actitudes éticas en su entorno social
acorde al (Marco del buen desempeño docente, 2012).
Según
el marco del buen desempeño docente, identificamos en la docencia tres
dimensiones específicas, que, articuladas entre sí, configuran el ejercicio de
la profesión, como una actividad que cumple simultáneamente una función cultural,
política y pedagógica:
Dimensión
cultural: Refiere a la necesidad de conocimientos amplios de su entorno con el
fin de enfrentar los desafíos económicos, políticos, sociales y culturales, así
como los de la historia y el contexto local, regional, nacional e internacional
en que surgen. Implica analizar la evolución, dilemas y retos para
comprenderlos y adquirir los aprendizajes contextualizados que cada sociedad
propone a sus generaciones más jóvenes.
Dimensión
política: Alude al compromiso del docente con la formación de sus estudiantes
no solo como personas sino también como ciudadanos orientados a la
transformación de las relaciones sociales desde un enfoque de justicia social y
equidad, pues la misión de la escuela tiene que ver también con el desafío de
constituirnos como país, como sociedades cohesionadas con una identidad común.
Construir sociedades menos desiguales, más justas y libres, sostenidas en
ciudadanos activos, conscientes, responsables y respetuosos del medio ambiente,
exige del docente conocimiento de la realidad social y sus desafíos.
Dimensión
pedagógica La dimensión pedagógica constituye el núcleo de la profesionalidad
docente. Refiere a un saber específico, el saber pedagógico construido en la
reflexión teórico-práctica, que le permite apelar a saberes diversos para
cumplir su rol. Alude, asimismo, a una práctica específica, que es la
enseñanza, que exige capacidad para suscitar la disposición, es decir, el
interés y el compromiso en los estudiantes para aprender y formarse. Y requiere
de la ética del educar, es decir, de tener presente que el crecimiento y la
libertad del sujeto de la educación es la finalidad que da sentido al vínculo a
través del cual se educa. En esta dimensión pueden distinguirse cuando menos
tres aspectos fundamentales a) El juicio pedagógico; que supone tener criterios
— variados, multidisciplinarios e interculturales— para reconocer la existencia
de distintas maneras de aprender e interpretar, y valorar lo que cada
estudiante demanda en cuanto necesidades y posibilidades de aprendizaje, así
como para identificar la mejor opción de respuesta en cada contexto y
circunstancia. b) El liderazgo motivacional; que implica la capacidad de
despertar el interés por aprender en grupos de personas heterogéneas en edad,
expectativas y características, así como la confianza en sus posibilidades de
lograr todas las capacidades que necesitan adquirir, por encima de cualquier
factor adverso y en cualquier ambiente socioeconómico y cultural. c) La
vinculación; que tiene que ver con el establecimiento de lazos personales con
los estudiantes, en particular con su dimensión subjetiva, así como con la
generación de vínculos significativos entre ellos. Etimológicamente, “vínculo”
significa “atadura” y “compromiso”, y supone entonces intercomunicación
afectiva, empatía, involucramiento, cuidado e interés por el otro, apertura
para hallar siempre lo mejor de cada uno.
Como
respuesta a una nueva realidad organizacional, han surgido nuevas formas de
intervención. Entre éstas, el Coaching. La palabra coaching proviene del nombre
de un pueblo húngaro llamado Kocs que consiguió, en
forma eficaz, mover personas de un sitio a otro. Ellos instituyeron en el año
1518 una especie de coach o carruaje para ir al pueblo más cercano, los cuales
se llamaban Kocsi Szeker
que significa “carros de Kocs” (Fernández C. , 2007). Este concepto no ha cambiado en lo esencial ya
que un coach es “literalmente un vehículo que lleva a una persona o a un grupo
de personas de un origen a un destino deseado” (Dilts,
2006).
Los
orígenes del coaching que se está desarrollando en la actualidad en las grandes
organizaciones se remontan al ámbito deportivo. Desde los años 70, se viene
utilizando en el mundo de las organizaciones gracias a los trabajos realizados
por Tim Gallwey, al considerar que la estrategia
utilizada en el deporte del tenis podía ser aplicada a cualquier ámbito vital.
Es en EE. UU. donde se empieza a expandir su desarrollo en el ámbito
organizativo a través de (Whitmore, 2004), que fue
quien lo aplicó directamente al mundo empresarial (Dilts,
2006). A su vez, se publicó una amplia literatura en torno a este
"enfoque" que paulatinamente ha ido calando en otras regiones y
países.
El
saber identificar el alcance y los beneficios que se derivan de saber usar
correctamente el coaching ontológico, ayuda no solamente a mejorar las
capacidades individuales, sino que también ayuda a que los miembros del equipo
que forman parte de la empresa den paso a sus habilidades, seguridad,
conocimientos, que colaboren exitosamente con los objetivos establecidos y
mejoren su propio crecimiento personal (Olalla Mayor, Del Conocimiento a la
Sabiduría, 2014).
De
acuerdo a (Dawson, Navarrete, Novakovich, Paredes,
& Verdugo, 2013), el coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto
distinto para que los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un
trabajo de equipo. El coach ontológico no le dice a
las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda,
sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía
respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que
permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña en el
diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados.
(Dawson,
Navarrete, Novakovich, Paredes, & Verdugo, 2013)
manifiesta que el coaching ontológico empresarial es una práctica emergente, un
nuevo oficio que surge del reconocimiento de las insuficiencias que exhibe el
rol del directivo en las organizaciones para poder responder adecuadamente a
los desafíos que enfrenta. El directivo debe expandir la capacidad de desempeño
de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren
comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos. El coaching
ontológico no es un proceso terapéutico, sino un proceso de aprendizaje. Optar
por el coaching no significa suponer que algo anda mal conmigo, sino
simplemente reconocer que hay cosas que no sé. En el coaching, si bien el rol
del coach es activo, al final de cuentas quién conduce el proceso es el coachee - la validación del coaching la proporciona el coachee. El coaching se funda en el principio de la
autonomía de coachee. Es él quien decide, quién opta,
quién en último término resuelve.
El
coaching ontológico aprovecha completamente la capacidad de los seres humanos
para aprender indican (Echeverría & Olalla, El Arte del Coaching Ontológico
parte I, 2014). El coaching ontológico consiste en diseñarnos para el futuro.
Consiste en llegar a observar nuestra forma de ser (incluyendo el convertirse
en observador del tipo de observador que somos como se aprecia en la figura 1)
con el fin de transformarnos en alguien diferente.
FIGURA
1. Como se constituye el Observador que
Somos
Fuente:
Newfield Network, ACP 2014
Durante
el año 1990 aparece el término de Inteligencia Emocional en la literatura
psicológica en escritos de los psicólogos americanos Peter Salovey
y John Mayer; sin embargo, fue con la publicación del libro La Inteligencia
Emocional de (Goleman, 2008) cuando se difundió el concepto y teoría acerca del
tema.
(Goleman,
2008), manifiesta que la Inteligencia Emocional es la capacidad de comprender
emociones y conducirlas, de tal manera que podamos utilizarlas para guiar
nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento, para producir mejores
resultados. Incluye las habilidades de percibir, juzgar y expresar la emoción
con precisión; contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la
comprensión de uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el
conocimiento que de ellas se deriva y regular las mismas para promover el
propio crecimiento emocional e intelectual.
Tal
y como señala (Bolton, 2006), la emoción ha sido reconocida desde hace tiempo
como una fuente de importantes aportaciones a la vida organizativa. (Bolton,
2006), plantea que, aunque no cabe duda de que las emociones existen en el
plano humano, los profesionales como sujetos y actores sociales en relación con
las reglas y normas de cualquier organización -también en la dinámica
relacional- muestran, canalizan y expresan dichas emociones y, por lo tanto,
este aspecto tiene una cierta relevancia para la propia organización.
En
los últimos años la mayoría de las organizaciones ha reconocido la importancia
de desarrollar competencias emocionales en sus miembros ya que las mismas
impactan tanto en el resultado individual como colectivo. El mundo empresarial
ha encontrado en la inteligencia emocional una herramienta inestimable para
comprender la productividad laboral de las personas, el éxito de las empresas,
los requerimientos del liderazgo y hasta la prevención de los desastres
corporativos. No en vano, la Harvard Business Review
ha llegado a calificar a la inteligencia emocional como un concepto
revolucionario, una noción arrolladora, una de las ideas más influyentes de la
década en el mundo empresarial. Revelando de forma esclarecedora el valor
subestimado de la misma, la directora de investigación de un head hunter ha
puesto de relieve que los CEO son contratados por su capacidad intelectual y su
experiencia comercial y despedidos por su falta de inteligencia emocional
(Goleman, 2008).
Howard
Gardner, perteneciente a la escuela de la psicología cognitiva, consideró que
era necesario romper la ortodoxia de los modelos psicométricos de la
inteligencia única y planteó una concepción multiforme de la misma. Desde esa
visión se puede capturar la enorme complejidad de la mente humana. Según él,
las aplicaciones en la actualidad de los modelos conductistas del aprendizaje y
los psicométricos de la inteligencia están fracasando debido, al menos en
parte, a que estas teorías consideran al individuo como un organismo pasivo,
que simplemente recibe estímulos a los que responde de acuerdo con su historia
anterior de aprendizajes (visión conductista) y que la inteligencia es una
capacidad que se encuentra en el “interior de la cabeza” en una cierta cantidad
y que además es fija (visión psicométrica clásica).
Como
contraposición a estas visiones creó la teoría de las inteligencias múltiples,
(Gardner, 2015), en la que las inteligencias son vistas como las formas en que
los individuos adquieren, retienen y manipulan la información del medio y
demuestran sus pensamientos a los demás. Se definieron: Inteligencia
lingüística, Inteligencia lógico-matemática, Inteligencia musical, Inteligencia
espacial, Inteligencia cinestésico-corporal,
Inteligencia interpersonal, Inteligencia intrapersonal.
De
estas inteligencias es importante destacar las dos últimas ya que constituyen
una primera aproximación a lo que se llama Inteligencia Emocional, que fue
definida formalmente en 1990 por (Mayer, Caruso,
& Salovey, 1999), como un “tipo de inteligencia
social que incluye la habilidad para supervisar y entender las emociones
propias y de los demás, discriminar entre ellas y usar dicha información para
guiar nuestro pensamientos y comportamientos”.
(LeDoux, 1999), en su libro de El Cerebro Emocional, divulga
sus hallazgos acerca de los circuitos neuronales del cerebro. Hace caer en
cuenta de que la emoción precede al pensamiento, y explica por qué los procesos
del raciocinio que tienen lugar en el neo córtex, la parte más joven del
cerebro en la historia evolutiva del hombre, van muchas veces a la zaga o en
contra de los impulsos de la amígdala, el corazón de la parte más arcaica del
cerebro. Con sus investigaciones reivindica nuestra realidad emocional como
seres humanos.
De
acuerdo a (Goleman, 2008) son las competencias emocionales (capacidades
adquiridas basadas en la Inteligencia Emocional, que dan lugar a un desempeño
profesional excelente) los factores que determinan los resultados superiores en
el puesto. Cuanto más complejo sea el trabajo, mayor es la importancia de la
Inteligencia Emocional. Y es en la cúpula de la pirámide organizativa donde la
relación entre Inteligencia Emocional de los líderes y resultados de la empresa
es verdaderamente espectacular.
De
acuerdo a (Esteban & Poelmans, 2014), indican que
el Coaching Ontológico y la Inteligencia emocional son términos que están
profundamente relacionados. A través del Coaching se busca desarrollar los
distintos elementos que el psicólogo estadounidense Daniel Goleman describió
como componentes de la inteligencia emocional: Autoconocimiento, autocontrol,
automotivación, empatía y habilidades sociales. Indica que es preciso subrayar
que estos dos conceptos deben conectarse siempre en el contexto de la
organización. La estrategia y la cultura de cada compañía señalan cuáles son
las competencias críticas requeridas, así como también aquellas que están disponibles
para que se concreten los objetivos.
Metodología
Para
analizar la población objeto de estudio se utilizó el software SPSS, con una
población de 50 directivos y docentes de tres unidades educativas de la ciudad
de Portoviejo, Provincia de Manabí Ecuador. La población de estudio corresponde
a 21 hombres (42%) y 29 mujeres (58%). La investigación se llevó a cabo a
través de la ejecución de una encuesta de valoración de clima laboral que
contiene 40 variables e información demográfica y cuyo cuestionario incluye
preguntas relativas a las emociones, sentimientos y confianza que inspiran los
líderes y la Institución, la Camaradería presente en el grupo de trabajo, y el
Orgullo que produce el trabajo, el equipo y la Institución; Esta encuesta mide
la incidencia del Coaching Ontológico sobre la Inteligencia Emocional para el
desempeño de los docentes de las instituciones educativas de Portoviejo, Se
realizó un proceso de intervención a través de la ejecución del Programa de
Desarrollo de Competencias de Liderazgo, Inteligencia Emocional y Coaching
“Líder Coach” a los directivos y docentes de las unidades educativas de la
ciudad de Portoviejo: “Unidad Educativa Naciones Unidas, Unidad Educativa
Franklin Delano Roosevelt y Unidad Educativa 12 de
Marzo. El tiempo de desarrollo de la aplicación de la encuesta, intervención y
desarrollo de competencias ha sido de 10 meses.
En
la metodología planteada se realiza una encuesta con preguntas en escala de
Likert relacionadas con las variables de estudio, análisis descriptivo de la
población, contraste de hipótesis utilizando herramientas de análisis
estadístico y análisis correlacional de las variables estudiadas y determinar
el nivel de significancia entre las variables.
Los
datos recolectados para la contratación de la hipótesis, en que se obtendrán
los grados de asociación entre las variables coaching ontológico, inteligencia
emocional y desempeño docente y entre sus respectivas dimensiones, serán
procesados utilizando la prueba de Kolgomorov-Smirnov,
para en función de su nivel de significancia bilateral determinar si se usa la
fórmula de Pearson o la fórmula de Rho Spearman (Si
p>0.05 se usará Pearson y si p<0.05 se usará Rho Spearman).
Para
la evaluación de la incidencia se realizará el análisis de varianza unidireccional
Prueba t del análisis de regresión y el coeficiente de determinación para medir
el porcentaje de incidencia del Coaching Ontológico sobre la inteligencia
emocional para el desempeño de los docentes de las unidades educativas Unidad
Educativa Naciones Unidas, Unidad Educativa Franklin Delano
Roosevelt y Unidad Educativa 12 de Marzo.
Desarrollo
La
descripción de las características de los trabajadores de las unidades
educativas de la ciudad de Portoviejo: “Unidad Educativa Naciones Unidas,
Unidad Educativa Franklin Delano Roosevelt y Unidad
Educativa 12 de marzo, se realizó con el objeto de determinar rasgos similares
y aspectos que permiten ordenarlos. En la presente investigación se asumen
características de percepción étnica, sexo, rango de edad, formación académica
y antigüedad laboral, como constructos para analizar la muestra estudiada. La
media utilizada para la caracterización es la frecuencia relativa.
En
cuanto a la percepción étnica los profesores de las unidades educativas guardan
una proporción del 84% de una mayoría étnica que representan a personas que se
consideran más mestizos y blancos, frente al 16% de una minoría étnica que
representan a personas que se consideran indígenas y negros, como se muestra en
la figura 2.
Figura
2: Percepción Étnica
Fuente:
SPSS
En
cuanto al sexo, el 42% de los encuestados de las unidades educativas
corresponden al género masculino, frente al 58% que corresponde al género
femenino, lo que demuestra una mayoría en este género en el ámbito educativo de
estas instituciones como se muestra en la figura 3.
Figura
3: Sexo
Fuente:
SPSS
En
relación con la edad, la mayoría de los encuestados oscilan en el rango de edad
comprendido entre los 25 y 29 años de edad con un 40%, lo que evidencia en la
figura 4 que el personal docente de las unidades educativas encuestadas es
personal joven. Asimismo, dentro de los otros rangos de edad se evidencia que
existe una muestra que se encuentra en distintos grupos generacionales.
Figura
4: Edad
Fuente:
SPSS
En
cuanto a la antigüedad laboral, se puede inferir que más del 50% de los
docentes de las unidades educativas encuestadas tiene menos de 6 años de
antigüedad. Asimismo, un porcentaje del 8% de los encuestados tiene una
antigüedad de más de 25 años como se muestra en la figura 5.
Figura
5: Antigüedad laboral
Fuente:
SPSS
Los
resultados del instrumento aplicado demuestran que con respecto a la percepción
étnica se tiene una media de 1.16, con una desviación estándar de 0.37; ello
indica que la mayoría de los encuestados corresponden a una mayoría étnica a
través de esta valoración positiva como se muestra en la tabla 2.
En
cuanto al sexo, indican una valoración positiva por parte de los docentes, ello
se constata en las siguientes medidas, la media de 1.58 +/- 0.499.
Por
otra parte, podemos evidenciar que el constructo rango de edad y antigüedad
laboral en la escala nominal también tienen una valoración positiva por parte
de la muestra con valores de 2.62 +/- 1.21 y 3.50 +/- 1.31 respectivamente.
Tabla
2:
Fuente:
SPSS
Verificación de Hipótesis
El
análisis correlacional entre las variables se realiza con la aplicación de
prueba de coeficiente de correlación de Pearson una vez que se han comprobado
la normalidad de los datos a través de la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov que se aplica cuando la muestra es mayor
o igual a 50.
Todo
esto se realizó utilizando el programa SPSS. Se aplica la prueba asumiendo la
siguiente hipótesis estadísticas para la relación de variables:
Hipótesis
Nula: Ho = 0 no existe relación entre variable 1 y 2.
Hipótesis
Alternativa: H1 ≠ 0 existe relación entre
variable 1 y 2.
Esta
hipótesis se aplica a las siguientes hipótesis teóricas asumidas:
Hipótesis
Nula (Ho):
El
Coaching Ontológico no incide sobre la inteligencia emocional para el desempeño
de los docentes en las unidades educativas de la ciudad de Portoviejo: “Unidad
Educativa Naciones Unidas, Unidad Educativa Franklin Delano
Roosevelt y Unidad Educativa 12 de Marzo.
Hipótesis
Alternativa (Hi):
El
Coaching Ontológico incide sobre la inteligencia emocional para el desempeño en
las unidades educativas de la ciudad de Portoviejo: “Unidad Educativa Naciones
Unidas, Unidad Educativa Franklin Delano Roosevelt y
Unidad Educativa 12 de Marzo.
Los
resultados del análisis de prueba de normalidad y correlacional se muestran en
las siguientes tablas:
Tabla
3: Prueba de Kolmogorov-Smirnov
para una muestra
Fuente:
SPSS
Cuando
el nivel de significancia es mayor a 0.05, entonces los datos son normales,
caso que podemos evidenciar en la tabla 3 donde vemos que el nivel de significancia
tanto para la variable Coaching Ontológico (0.598), Inteligencia Emocional
(0.199) y Desempeño Docente (0.433) son mayores al p-valor.
Tabla
4: Análisis Correlacional de las variables
Fuente:
SPSS
Decisión:
Existe evidencia estadística que permite asumir que el Coaching Ontológico
tiene una correlación positiva media (0.572) y una correlación positiva buena
(0.759) con la Inteligencia Emocional y el Desempeño Docente respectivamente,
con una significación en el nivel 0.01 de confianza. Este resultado confirma
que las prácticas del Coaching Ontológico tienen una influencia positiva en la
Inteligencia Emocional y el Desempeño de los Docentes de las unidades
educativas que fueron objeto de estudio. Ante lo expuesto, se rechaza la
Hipótesis Nula y se acepta la Hipótesis Alternativa.
Conclusiones
A
partir de los resultados obtenidos se llega a las conclusiones siguientes:
De
acuerdo con la prueba de Kolmogorov-Smirnov realizada
se ha podido determinar que el nivel de significancia de p-valor es mayor a
0.05, demostrando la normalidad de los datos, donde vemos que el nivel de
significancia tanto para la variable Coaching Ontológico es 0.598, Inteligencia
Emocional de 0.199 y Desempeño Docente de 0.433, y que son mayores al p-valor.
De
acuerdo con el análisis correlacional realizado de las variables objeto de
estudio, se ha demostrado que existe evidencia estadística para asumir que el
Coaching Ontológico tiene una correlación positiva media (0.572) y una
correlación positiva buena (0.759) con la Inteligencia Emocional y el Desempeño
Docente respectivamente, con una significación en el nivel 0.01 de confianza.
Este resultado confirma que las prácticas del Coaching Ontológico tienen una
influencia positiva en la Inteligencia Emocional y el Desempeño de los Docentes
de las unidades educativas que fueron objeto de estudio. Ante lo expuesto, se
ha rechazado la Hipótesis Nula, y aceptando la Hipótesis Alternativa planteada
El
Desarrollo de un Taller de Desarrollo de Competencias de Liderazgo y Coaching
"Líder Coach" a los profesores, permitió dotarles de herramientas y
desarrollar competencias blandas para poder seguir gestionando de la mejor
manera a los estudiantes.
Las
variables de estudio investigadas nos sirven como base para poder realizar
otros estudios de investigación incorporando a futuro nuevas variables como
liderazgo, trabajo en equipo, entre otras y mirar su comportamiento para la
gestión de personas. Asimismo, los resultados obtenidos y herramientas
utilizadas en el presente trabajo de investigación pueden ser replicadas por
cualquier otra institución educativa de carácter público o privado, así como
seguir estableciendo procesos de mejora para que la herramienta del Coaching
Ontológico y la Inteligencia Emocional sigan aportando en el mejoramiento
laboral y desempeño de los docentes.
Referencias
1.
Arámbulo, M. (2014). El Coaching como instrumento para
desarrollar la Inteligencia Emocional. Leadership, 3.
2.
Armstrong,
M. (1990). How to Be an Even Better Manager. Londres: Kogan Page.
3.
Arqueros,
M. (2009). El Coaching en las Organizaciones. Madrid: Universidad Complutense
de Madrid.
4.
Arvonen, J., & Ekvall, G.
(1999). Effective leadership
style: Both uni-versal and contingent?
Creativity and Innovation
Management, (págs. 242-250).
5.
Arzate,
O. (2013). Coaching educativo: una propuesta metodológica para innovar en el
aula. Obtenido de Coaching educativo: una propuesta metodológica para innovar
en el aula: http://www.redalyc.org/pdf/461/46129004017.pdf
6.
Barnett, T. (2004). The Pentagon´s New Map. New York: The Berkley Publishing Group.
7.
Bass,
B. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York:
Free Press.
8.
Bauman,
Z. (2010). Vida Líquida. Barcelona: Paidos Ibérica.
9.
Bolton,
S. (2006). "Una tipología de la emoción en el lugar de trabajo".
Sociología del Trabajo. Madrid: Siglo XXI.
10. Boyatzis, R. (1982). The
competent manager: a model for effective performance (Bound).
11. Bradley, N. (2012). The
Emotion Code. Mesquite,
Nevada: Wellness Unmasked
Publishing.
12. Burns, J. (1978). Leadership.
New York: Harper & Row.
13. Caicedo, L., Herrera, J., & Quenguan, N. (2013). El coaching como herramienta para el
desarrollo de los recursos humanos en la empresa. Pamplona, España: Universidad
del Rosario.
14. Casado, J., & Vilallonga,
M. (2003). Coaching Directivo: Desarrollando el liderazgo, fundamentos y
prácticas del Coaching. Intruducción y cualidades de
un buen Coach. Barcelona: Ariel.
15. Clavero, A., & Guerrero, I. (2004).
Desarrollo de competencias directivas: ajuste de la formación universitaria a
la realidad empresarial. Boletín económico de ICE, Información Comercial
Española, 29-41.
16. Cole, G. (1996). Management: Theory and Practice. Londres: DP Publications.
17. Cuesta Santos, A. (2002). Gestión del
conocimiento. Análisis y proyección de los recursos humanos. La Habana:
Editorial Academia.
18. Dávila, C., Mora, J., Pérez, P., &
Vila, L. (2015). ¿Es posible potenciar la capacidad de liderazgo en la
universidad? Innovar Journal, 2-3.
19. Dawson, P., Navarrete, J., Novakovich, P., Paredes, R., & Verdugo, L. (09 de
2013). Coaching Ontológico -Análisis Teórico. Investigación Exploratoria.
Obtenido de Coaching Ontológico -Análisis Teórico. Investigación Exploratoria
www.novakovich.cl/monografias/coaching.pdf:
www.novakovich.cl/monografias/coaching.pdf
20. Deemer, S. (2004). Classroom
goal orientation in high school classrooms:
Revealing links between teacher beliefs and classroom environments. Educational Research, 1(46),
72-90.
21. Díaz, R. (2000). Coaching organizacional:
Conocerse para cambiar. Revista Capacitación, Extraído el 26 de abril, 2006 de,
http://www.capacitacionsofofa.cl/revista43/.
22. Dousat, G., Jardinez,
R., & Javier, C. (2010). Por qué la importancia de
implementar Sistemas de Gestión por Competencias en nuestras organizaciones?
La Habana: Ciencias Holguín.
23. Drucker, P. (1990). Managing
The Non-Profit Organization. New York: Taylor&Francis
Group.
24. Echeverría, R. (2002). Ontología del
Lenguaje. Santiago: Dolmen Ediciones S.A.
25. Echeverría, R. (2014). Revalorizar las
Competencias Conversacionales. 15 Congreso Mundial de Recursos Humanos Chile
2014. Santiago, Chile: RH Management.
26. Echeverría, R., & Olalla, J. (2014).
El Arte del Coaching Ontológico parte I. ACP 2014, 4-5.
27. Echeverría, R., & Olalla, J. (2014).
El Arte del Coaching Ontológico parte II. ACP 2014, 18-19.
28. Echeverría, R., & Pizarro, A. (25 de
Julio de 2000). El carácter del coaching ontológico. Obtenido de El carácter
del coaching ontológico www.holistica2000.com.ar/agend10htm:
www.holistica2000.com.ar/agend10htm
29. Ekvall, G., & Arvonen,
J. (1991). Change centered leadership. An extension of the two-dimensional model. Scandinavian Journal of
Management, (págs. 7, 17-26).
30. Erickson, T. (2008). Plugged
In. Boston: Harvard Business Press.
31. Espinal, E. (30 de 07 de 2002). Taishi Consulting. Obtenido de Taishi Consulting www.taishiconsulting.com/corp-info/mfernandez:
www.taishiconsulting.com/corp-info/mfernandez
32. Esteban, J., & Poelmans,
S. (2014). El vínculo entre el Coaching y la Inteligencia Emocional. Leadership, 5.
33. Fernández, G. (2002). Talento directivo:
Cómo medirlo y desarrollarlo. Madrid: Financial
Times-Pretince Hall.
34. Ferrer, F. (1998). Educación y sociedad:
Una nueva visión para el siglo XXI. Revista Española De Educación Comparada, 4,
11-35.
35. Gardner, H. (2015). Inteligencias
Múltiples: La teoría en la práctica. Madrid: Grupo Planeta.
36. Geyer, A., & Steyrer,
J. (1998). Transformational leadership
and objective performance in banks.
Applied Psychology: An International Review, (págs.
397-420).
37. Goleman, D. (2008). Inteligencia
Emocional. Barcelona: Editorial Kairós.
38. Gonnet, J. (2013). El discurso contemporáneo de management. EL caso del Coaching Ontológico. Estudios
Gerenciales, 6.
39. Gorroño, I. (2008). El abordaje de las emociones
en las organizaciones: luces y sombras. Proquest,
140.
40. Habermas, J. (1998). Problemas de legitimación en
el capitalismo tardío. Buenos Aires: Amorrortu.
41. Handy, C. (1985). Understanding
Organizations. Londres: Penguin.
42. Hernández, R., Fernández, C., &
Baptista, L. (2014). Metodología de la investigación. México: McGraw Hill.
43. Hersey, P., & Blanchard,
K. (1982). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Englewoods Cliffs: Prentice-Hall.
44. Hollenbeck, G., McCall, W., & Silzer, R. (2006). Leadership competency models. The Leadership Quarterly, (págs. 398-413).
45. Jiménez, R. (2012). La investigación sobre
coaching en formación del profesorado: Una revisión de estudios que impactan en
la conciencia sobre la práctica docente. Obtenido de La investigación sobre
coaching en formación del profesorado: Una revisión de estudios que impactan en
la conciencia sobre la práctica docente:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=56724377014
46. Koch, K. (1981). Hacia una técnica del
deporte. Buenos Aires: Kapelusz.
47. LeDoux, J. (1999). El Cerebro Emocional.
Barcelona: Planeta.
48. Lozano Correa, L. (2008). El Coaching como
estrategia para la formación de competencias profesionales. EAN, 127-144.
49. Marco del buen desempeño docente. (2012).
Para mejorar tu práctica como maestro y guiar el aprendizaje de tus
estudiantes. Obtenido de Para mejorar tu práctica como maestro y guiar el
aprendizaje de tus estudiantes:
http://www.minedu.gob.pe/pdf/ed/marco-de-buen-desempeno-docente.pdf
50. Mayer, J., Caruso,
D., & Salovey, P. (1999). Emotional
intelligence meets traditional standards for an intelligence.
Intelligence, (págs. 267-298).
51. McClelland, D. (1973). Testing
for competence rather than for
intelligence. . American Psychologist, Januari.
52. McDaniel, E. (2002). Senior leadership
in higher education: an out-comes approach.
Journal of Leadership &
Organizational Studies,
(págs. 80-89).
53. Melé, D. (1991). Desarrollo Humano en la
Organización. IESE Business School, 3-7.
54. Molinari, P. (2011). Turbulencia Generacional.
Buenos Aires: Temas Grupo Editorial.
55. Muñoz Maya, C., & Díaz Villamizar, O.
(2014). El Coaching y la transformación organizacional: una oportunidad para
las Empresas y los Coaches . Elsevier Suma de Negocios, 2.
56. Ojeda, C. (2002). Los postulados de la
ontología del lenguaje. En R. Echeverría, Ontología del Lenguaje. Santiago:
Dolmen Ediciones S.A.
57. Olalla Mayor, J. (2014). Del Conocimiento
a la Sabiduría. Santiago: Newfield Ediciones,
Colección Araucaria.
58. Salazar, G., & Molano, M. (2000).
Coaching en Acción. Bogota: Mc Graw Hill.
59. Sánchez, E. (1999). Teoría del liderazgo
situacional en la Administración local: validez del modelo. Universidad de
Granada, 2.
60. Santos, A. (2001). Gestión de
competencias. Editorial Academia.
61. Soltura Laseria,
A., & Cuesta Santos, A. (2010). Diseño estratégico de perfiles de cargos
por competencias. Una contribución al alineamiento del desempeño individual con
el desempeño organizacional. Ingeniería Industrial.
62. Thayer, R. (1989). The
Biopsychology of Mood and Arousal. Oxford University Press, 100.
63. Turnbull, S., & Edwards, G. (2005). Leadership development for organi-zational change in a new UK university. Advances in Developing Human Resources, (págs. 396-414).
64. Useche, M. (2004). El coaching desde una
perspectiva epistemológica. Revista Ciencias Sociales, 125-132.
65. Vivas-López, S., & Fernández-Guerrero,
R. (2011). Gestión por competencias en instituciones sanitarias: claves de la
Dirección de Recursos Humanos en la Comunidad Valenciana (España). Estudios
Gerenciales, 41-61.
66. Whitmore, J. (2004). Coaching en Acción. Buenos
Aires: Paidos.
67. Zárate, J. (2000). Coaching. Estudios
Empresariales, 103.
68. Zegarra Huamán, R., & Velásquez
Tejeda, M. (2016). El coaching: una forma para fortalecer el profesionalismo
del docente en el aula. Obtenido de El coaching: una forma para fortalecer el profesionalismo
del docente en el aula: http://www.scielo.edu.uy/pdf/pe/v9n2/v9n2a06.pdf
©2021
por los autores. Este artículo es de acceso abierto y distribuido según los términos y
condiciones de la licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)
(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).|