Ciencias económicas y empresariales
Artículo de investigación
Clima organizacional y su
incidencia en la satisfacción laboral: Caso Empresa de Seguridad Covipen
Organizational climate and its impact on job satisfaction: Case of the Covipen Security Company
Clima organizacional e seu impacto na satisfação no trabalho: Caso da Covipen
Security Company
Daniel Richard Alvarado-Franco II alvarado-daniel2055@unesum.edu.ec https://orcid.org/0000-0002-2866-6790 Grace Herminia Holguín-León III holguin-grace5772@unesum.edu.ec https://orcid.org/0000-0001-6950-1944
Correspondencia: erick.salazar@unesum.edu.ec
*Recibido: 23 de julio 2021 *Aceptado: 20 de agosto de 2021 * Publicado: 15 de septiembre de 2021
I.
Doctor en
administración de empresa, Facultad Ciencias Económicas, Universidad Estatal de
Sur de Manabí, Jipijapa-Ecuador.
II.
Profesional en Formación de la carrera
de Administración de Empresas, Facultad Ciencias Económicas, Universidad
Estatal de Sur de Manabí, Jipijapa- Ecuador.
III.
Profesional en Formación de la carrera
de Administración de Empresas, Facultad Ciencias Económicas, Universidad
Estatal de Sur de Manabí, Jipijapa-Ecuador.
Resumen
El
objetivo es analizar el clima organizacional y su incidencia en la satisfacción
laboral de la empresa Covipen. Debido que existe un
estado de inconformismo por los trabajadores dado que no se fijan metas
personales, y simplemente realizan su trabajo por el deleite monetario, no
tienen participación en los diversos procesos para la toma de decisiones que
ayude a la gerencia a producir mejoras en dicho proceso, todo esto influye en
la comunicación interna problema latente, demostrando en el rendimiento de los
trabajadores según la percepción del empleador. Los métodos aplicados son
bibliográficos que es un tipo de estudio de interrogantes que emplea documentos
oficiales y personales como fuente de información, la investigación cualitativa
es un conjunto de técnicas de investigación que se utilizan para obtener una
visión general del comportamiento y la percepción de las personas sobre un tema
en particular. Dando como resultado que el clima organizacional en la empresa,
tiene muchas deficientes que influye directamente en la satisfacción del
personal; indicando así problemas de comunicación en la jornada laboral. Es por
aquello que el propiciar un ambiente de trabajo agradable da como resultado una
buena comunicación, un buen desempeño laboral, tanto individual como colectivo.
Palabras claves: Clima organizacional;
satisfacción laboral; comunicación; eficiente.
Abstrat
The objective is to analyze the
organizational climate and its impact on job satisfaction at the Covipen
company. Due to the fact that there is a state of nonconformity by the workers
given that they do not set personal goals, and simply carry out their work for
the monetary enjoyment, they do not have participation in the various
decision-making processes that help management to produce improvements in said
process, all this influences the internal communication latent problem,
demonstrating in the performance of workers according to the perception of the
employer. The applied methods are bibliographic, which is a type of study of
questions that uses official and personal documents as a source of information,
qualitative research is a set of research techniques that are used to obtain an
overview of people's behavior and perception. on a particular topic. As a
result, the organizational climate in the company has many deficiencies that
directly influence staff satisfaction; thus indicating communication problems
in the working day. That is why promoting a pleasant work environment results
in good communication and good work performance, both individually and
collectively.
Keywords: Organizational climate; work satisfaction;
communication; efficient.
Resumo
O objetivo é analisar o
clima organizacional e seu impacto na satisfação no trabalho na empresa
Covipen. Por haver um estado de inconformidade dos trabalhadores por não
traçarem metas pessoais, e simplesmente realizarem seu trabalho por fruição
monetária, eles não têm participação nos diversos processos decisórios que
auxiliam a gestão a produzir melhorias no referido processo, tudo isso
influencia no problema latente da comunicação interna, manifestando-se na
atuação dos trabalhadores de acordo com a percepção do empregador. Os métodos
aplicados são bibliográficos, que é um tipo de estudo de questões que utiliza
documentos oficiais e pessoais como fonte de informação; a pesquisa qualitativa
é um conjunto de técnicas de pesquisa que são utilizadas para obter uma visão
geral do comportamento e da percepção das pessoas sobre um determinado tema .
Como resultado, o clima organizacional da empresa apresenta muitas deficiências
que influenciam diretamente na satisfação dos funcionários; indicando, assim,
problemas de comunicação na jornada de trabalho. Por isso, promover um ambiente
de trabalho agradável resulta em boa comunicação e bom desempenho no trabalho,
tanto individual quanto coletivo.
Palavras-chave: Clima
organizacional; satisfação no trabalho; comunicação; eficiente.
Introducción
El punto de modulación
para la investigación radica esencialmente en dos premisas claves que son de
preocupación en la mayoría de instituciones del sector público y privado ya que
están relacionadas con la deficiente gestión de la comunicación interna y los
bajos niveles de percepción del clima organizacional. (Charry,
2018)
El problema que
presenta la empresa parte desde las variables liderazgo, motivación, reciprocidad
y participación las que inciden en la producción de la empresa, existen
diversos problemas que incurren en el personal del trabajo como; existe un
estado de inconformismo, y simplemente realizan su trabajo por la satisfacción
monetaria, no tienen participación en los diversos procesos para la toma de
decisiones que ayude a la gerencia a producir mejoras en dicho proceso o en
general. Lo que refleja la falta
comunicación interna problema más latente, ya que no se trabaja en conjunto
solo se refleja un ambiente individualista, sin perseguir una meta en vinculada
por el bienestar tanto de la empresa como personal.
Como afirma
(Villanueva, 2010) el clima laboral, es la percepción que tienen y experimentan
los miembros de la organización mientras se desenvuelven en su lugar de
trabajo, esta influye de manera directa en su comportamiento y además el tener
un buen clima organizacional aporta con una ventaja competitiva frente a la
competencia. (pág. 1)
Según (Puerto, 2010)
En lo que respecta a la globalización actualmente, las organizaciones grandes
tienen un mayor interés por el capital humano que trabajan para ellos. A
diferencia de las pymes, pues sólo se centran en que tan productivo es el
colaborador más no que tan satisfecho se encuentra el mismo.
Estas empresas además
de remunerar económicamente, tiene que tener iniciativas para motivar, en donde
se involucre el personal para que así tengan ganas de superación. Tenerlos
presente y que su voz sea tomada en cuenta al momento de la toma de decisiones
generando una oportunidad de realización en los trabajadores. Por los motivos
antes descritos, los estudios de clima organizacional y de satisfacción laboral
resultan de gran importancia e imprescindibles ya que generan que los empleados
expresen sus ideas y opiniones en lo que respecta el giro del negocio y cómo se
sienten dentro de la empresa, lo cual serviría de instrumento a la gerencia
para implementar cambios que mejoren el clima laboral.
Clima organizacional
Hoy por hoy, el
concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de
múltiples Pymes; a partir de su misma razón de ser en los contextos
organizacionales reconocen la importancia del estudio del fenómeno, en el que
priman las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto. El enorme impacto
de la propuesta de (Katz y Kahn,
1999) ha generado toda una revolución conceptual en la organización,
trasformando el interés tradicional y específico de la psicología industrial
por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño, en otro más general y
dinámico que considera la estructura como un contexto ambiental de los
comportamientos individuales y grupales (Peiró,
1995).Esencialmente, la incidencia que tiene la organización en aspectos de
carácter psicológico dentro de los individuos y sus interacciones permite la
formulación del concepto de clima organizacional.
¿Cómo influye un buen clima organizacional?
Según (Mendoza, 2005)
menciona que el clima organizacional de una empresa u organización influye
directamente en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Si el
ambiente de trabajo es agradable, colaborativo, dinámico, respetuoso y
responsable, la productividad global e individual crecerá y aumentará la
calidad de trabajo alcanzando así los objetivos establecidos.
La calidad del
ambiente está unida a la capacidad social y de liderazgo de los directivos de
la empresa. Además, también influye la manera cómo los directivos se relacionan
con los empleados y las características del tipo de actividad que se desarrolla
en la empresa. (Mendoza, 2005)
Indicadores del clima
laboral
·
Es un factor que influye en el clima laboral.
El papel de líder por parte de los jefes debe ser flexible y adaptable.
·
La idea es que los trabajadores estén
satisfechos con su puesto de trabajo y las tareas que desarrollan. De este modo
se consigue que se conviertan también en embajadores de la propia marca.
·
Relaciones interpersonales. Es importante que
exista una buena relación entre los trabajadores. Que sea sana y fluida
fomentando un espíritu integrador y colaborativo que refuerce el trabajo en
equipo.
·
Condiciones de trabajo. Las condiciones
físicas en las que se ejecutan las distintas tareas también influyen en
conseguir un buen clima laboral. Contar con un buen espacio de trabajo, ayuda a
retener el talento.
·
Retos y participación. Fijar metas u objetivos
hace que la plantilla se motive.
·
Reconocimiento. Al hilo del punto anterior, es
vital un reconocimiento si los retos se han cumplido. Dicho reconocimiento
deberá ser tanto individual como de equipo.
·
Desarrollo. La empresa debe permitir el
desarrollo de los propios trabajadores ya que esto se traduce en un desarrollo
de la propia empresa.
Comportamiento del clima organizacional
(Molina, 2011)
menciona que el comportamiento organizacional es el factor del cual se deriva
el clima laboral. El comportamiento organizacional, implica los siguientes
aspectos; estructura organizacional, motivación, compromiso organizacional,
poder, comunicación, trabajo en equipo y clima organizacional.
Según (Schermerhorn, 2004) define el comportamiento organizacional
como el estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones,
mostrando la interacción entre las personas y las organizaciones.
El comportamiento
organizacional se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las
organizaciones, las cuales se relacionan con el comportamiento de los grupos
incluyendo temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de
conflictos. (Schermerhorn, 2004)
Los principales
comportamientos del clima organizacional son:
·
Es una disciplina científica aplicada que se
encuentra ligado a cuestiones prácticas y objeto es ayudar a las personas y a
las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño más elevados.
·
Se enfoca en las contingencias al identificar
diferentes situaciones de la organización para poder manejarlas y obtener el
máximo provecho.
·
Utiliza métodos científicos al formular
hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del comportamiento en las
organizaciones y se encarga de comprobarlas empíricamente.Está
íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio como por ejemplo la
teoría de las organizaciones, el desarrollo organizacional y la administración
de personas o recursos humanos.
Características del
clima organizacional
|
Características |
Descripción |
|
Estructura |
Es la percepción que tiene los miembros de las
reglas, procedimientos, trámites, etc., a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. |
|
Facultamiento (empowerment) |
Es el sentimiento que tienen los empleados de su
autonomía en la toma de decisiones de su trabajo. |
|
Recompensa |
Es la percepción de los miembros sobre la adecuación
de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. |
|
Desafío |
Sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. |
|
Relaciones |
Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa cuando hay un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales. |
|
Cooperación |
Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia del apoyo mutuo parte de los directivos, y de los
empleados. |
|
Estándares |
Es la percepción de los miembros acerca de las
normas de rendimiento de la organización. |
|
Conflictos |
Es el grado en que aceptan los conflictos los
superiores y subordinados entre ellos, enfrentando los problemas y
solucionándolos. |
|
Identidad |
Es el sentimiento de pertenencia a la organización.
Es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización. |
Fuente: Chiavenato I. (1999)
Elaborado por: Los investigadores.
Enfoques del clima organizacional
Satisfacción laboral
Según (Pecino y Lopez, 2015) afirman que
la satisfacción laboral es un concepto el cual se lo puede definir como un
estado de conducta que tiene que ver con las sensaciones o emociones que
adquieren o desarrollan por las experiencias de su puesto de trabajo. Conducta
individual actitudes personalidad estrés valores aprendizaje grupal e
intergrupal estructura procesos, normas y funciones motivación motivos
necesidades esfuerzo reforzamiento liderazgo poder política influencia estilo
desempeño individual metas satisfacción con el puesto satisfacción con la
carrera calidad del trabajo cometido grupal metas moral producción Cohesividad desempeño organizacional producción eficiencia
|
Enfoques |
|
“Que las características distintivas de una empresa
y su diferenciación, y la manera de cómo éstas influyen en el comportamiento
de sus colaboradores. Los enfoques son: el tamaño, la estructura, los
sistemas, el liderazgo, y las metas de la organización. Este enfoque indica que lo más influyente en el
clima organizacional es como esto afecta en su comportamiento y su desarrollo
de las funcione. Los factores que se involucran en esto son la estructura que
maneja, el liderazgo de los gerentes o jefes, y las metas con un plazo para
que sea cumplan con calidad, y el clima organizacional que se perciba es la
distinción de la empresa frente a otras. |
|
Enfoque |
|
indica que la conducta dado por los colaboradores
está siendo influenciado por las actuaciones del personal en general y de las
situaciones organizacionales que perciben. en el enfoque de Likert se mide:
Los objetivos de
rendimiento y de perfeccionamiento |
Estructura macro
dimensiones anatomía micro dimensiones calidad de vida laboral procesos
evaluación del trabajo sistemas de recompensas comunicaciones toma de
decisiones.
La satisfacción
laboral es la actitud que muestra el colaborador frente a las actividades
encomendadas del capital humano en las pymes es fundamental para el alcance de
las metas que tienen las distintas empresas. Es por aquello que el proporcionar
un ambiente de trabajo agradable dará como buen resultado una alta satisfacción
laboral, tanto individual como colectiva. (Pecino y Lopez, 2015).
Son niveles de
emociones que el personal adquiere como resultado de la experiencia al
interactuar en la empresa.
Teorías de la
satisfacción laboral
|
Teoría de las
necesidades |
|
Abram Maslow
desarrolló una teoría la cual está comprendida por una serie de necesidades
del ser humano, esta teoría se denomina “pirámide de necesidades”. Se
estableció que a medida que se satisfacen las necesidades básicas o aquellas
que se encuentran en un nivel determinado esto con lleva a que el ser humano
desarrolle otras necesidades más elevadas y los lleve al siguiente nivel de
la pirámide de Maslow |
|
Teoría bifactorial |
|
La teoría Bifactorial
es denominada también como la “teoría de los dos factores” o “teoría
motivación-higiene”, propuesta por Frederick Herzberg en 1959. Siendo una de
las más importantes para medir el nivel de satisfacción dentro de una
empresa. Esta teoría indica que los empleados siempre tendrán contacto con la
empresa y de esta interacción da como origen que se produzcan factores que
generan la satisfacción en el personal y a su vez estos factores son muy
distintos a los que generan la insatisfacción determinando el éxito o fracaso
de los trabajadores |
|
|
indica que el primer grupo que son los
factores extrínsecos o higiénicos están asociados con la insatisfacción
laboral y se refiere a condiciones en general o el sentido más amplio, como
lo son el salario, políticas internas de la organización, relaciones
interpersonales, la supervisión, entorno de trabajo y la administración. |
|
|
|
indica el ser humano en cada puesto de
trabajo desea adquirir conocimientos y poder desarrollar métodos innovadores,
lo que se refiere que toda persona busca con esto ser individualista para
sobre salir y adquirir su reconocimiento de logro, alcanzando sus objetivos
personales, pero hay empresas que no ofrecen dicho crecimiento para una
autorrealización entonces el trabajador tiende a presentar insatisfacción en
el puesto de trabajo. Es decir que el colaborador de la empresa se
guiará por las condiciones generales como son el entorno físico de la
organización para dar un resultado de insatisfacción laboral. |
Elaborado por: Los investigadores.
Factores de la Satisfacción Laboral
Según Palma, (1999) en
Alfaro, (2015), estableció siete factores que se basan en una escala de
satisfacción laboral (SL-SPC), se especifica a continuación (pág. 35):
Factores de la satisfacción laboral
Factor I Condiciones físicas y/o materiales
Dichos factores son
básicamente los que hablan de infraestructura en la cual se desarrollan labores
cotidianas y forma parte como facilitador del mismo.
Factor II Beneficios laborales y/o remunerativo
Es el grado de
complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional como
pago por la labor que se realiza.
Factor III Políticas administrativas
Trata básicamente el
grado dando frente a los distintos parámetros o normas de la organización
dirigidas a regular las interrelaciones laborales que estén direccionadas con
el trabajador de manera directa
Factor IV Relaciones sociales
Trata básicamente el
grado de complacencia entre la relación entre los colaboradores de la
institución con los cuales llevan actividades compartidas de manera
diaria.
Factor V Desarrollo personal
Trata sobre la
oportunidad del colaborador al llevar a cabo las actividades que representen
crecimiento personal, provocando así una autorrealización a nivel interno.
Factor VI Desempeño de tareas
Ponderación en la cual
el colaborador relaciona las tareas diarias con en la institución que
labora.
Factor VII Relación con la autoridad
Apreciación
significativa que hace el colaborador de su asociación con el jefe directo
tomando como base las tareas diarias.
Los diferentes factores
en las organizaciones que determinan la satisfacción laboral son los
siguientes:
a)
Reto del trabajo
b)
Sistema de recompensas justas
c)
Satisfacción con el salario
d)
Satisfacción con el sistema de promociones y
ascensos
e)
Condiciones favorables de trabajo
f)
Colegas que brinden apoyo
g)
Compatibilidad entre personalidad
h)
el puesto de trabajo.
Según (Alfaro, 2015)
menciona que Dichos factores mencionados son aquellos que conllevan a
determinar el nivel de satisfacción laboral del personal, uno de los más
hablados o cuestionados en toda empresa es el factor salarial y se menciona por
ambos autores el cual es importante para la persona, ya que se espera recibir
una remuneración justa a su desempeño y esto aumenta su productividad al
satisfacer esta necesidad que por lo general es la que sobresale en el
personal.
(Alfaro, 2015) afirma
que existen cuatro factores que conducen a altos niveles de satisfacción de las
personas con el trabajo:
Relación entre satisfacción laboral y productividad
Entre los años
cincuenta y sesenta hubo una serie de estudios para establecer la relación
existente entre satisfacción y productividad. Los resultados obtenidos proponen
una relación muy consistente entre ambas planteando que "un trabajador
contento es un trabajador productivo"; sin embargo, en la década de los
noventa se realizaron más estudios que discreparon un poco de las terminaciones
anteriores, ya que, aunque confirman la existencia de una relación positiva se
plantea que la correlación no es tan alta. Otro punto de interés en este tema
es la dirección de la causalidad y según los estudios que se han realizado que
actualmente la productividad conduce a la satisfacción y no a la inversa. Ya
que se obtiene por el hecho de que al realizar bien un trabajo se obtiene una
sensación intrínseca de bienestar; además, bajo el supuesto de que la empresa
recompense la productividad, en el caso de que ésta sea mayor, implicará que el
trabajador reciba un reconocimiento verbal, mayor sueldo y posibilidades de
ascenso; estas recompensas son las que incrementan el grado de satisfacción
laboral. Así, una mayor productividad trae consigo recompensas económicas,
sociales y psicológicas. Si el empleado percibe esta recompensa como
"justa", desarrolla una mayor satisfacción porque cree que está
recibiendo la recompensa apropiada. Ante esta situación su esfuerzo por la labor
encomendada será mayor. (Chiang, 2013)
Análisis de clima organizacional y efectividad por empresa
Respecto a la relación
entre las variables de interés, los resultados evidencian que existe una
relación positiva, pero moderada entre el clima organizacional, la satisfacción
laboral y la efectividad general. Esto es consecuente con los autores e
investigaciones que reportan la existencia de una relación significativa entre
las variables, pero invitando a ser cautos en su interpretación. Evidentemente,
dado que esta investigación es de tipo correlacional,
sólo es posible hablar de una relación entre las variables, sin establecer un
sentido de causalidad, es decir, no se puede afirmar que mientras mejor sea la
percepción del clima general en la organización, mayor es el grado de
efectividad de la organización. (Murillo, 2015)
El Clima
Organizacional resulta tener incidencia en las dimensiones de efectividad,
teniendo una relación media y positiva. Aparte de la explicación de que la
satisfacción laboral se ha asociado más con el desempeño económico, es posible
que el clima se relacione más con las dimensiones de comportamiento de los
empleados: cumplimiento de normas, deberes, misiones, objetivos, en general
aspectos de la estructura de trabajo, que generalmente son considerados en la
medición del clima organizacional. (Murillo, 2015)
Relación del clima organizacional y satisfacción laboral
Se entiende que entre
las dimensiones de clima y satisfacción. Se encontró que hay una relación
positiva entre ambos constructos, teniendo en cuenta que las dimensiones del
clima organizacional que tienen mayor incidencia sobre la satisfacción laboral
son: recompensa y liderazgo. Estudios de este orden son relevantes para las
organizaciones ya que les permite proponer y ejecutar planes de acción para
mejorar el clima organizacional y la satisfacción laboral en sus empleados.
(Noboa, 2019)
Materiales y métodos
Investigación bibliográfica
Es un tipo de estudio
de interrogantes que emplea documentos oficiales y personales como fuente de
información; dichos documentos pueden ser de diversos tipos: impresos,
electrónicos o gráficos. (Jervis, 2011)
Se utilizó como
fuentes la revisión de tesis actuales, artículos científicos y revistas
científicas para hacer referencia a temas como clima organizacional y
satisfacción laboral, y sus derivados que con la, importancia, enfoques,
características, conceptos, etc.
La investigación cualitativa
Es un conjunto de
técnicas de investigación que se utilizan para obtener una visión general del comportamiento
y la percepción de las personas sobre un tema en particular. Genera ideas y
suposiciones que pueden ayudar a entender cómo es percibido un problema por la
población objetivo y ayuda a definir o identificar opciones relacionadas con
ese problema. (Jervis, 2011)
En la investigación
Cualitativa ya que en esta investigación se evaluaron las percepciones y
valores del personal en relación a su puesto de trabajo “No sigue un proceso
claramente definido de manera que sus planteamientos no son tan específicos,
este tipo de enfoque se lo uso para poder analizar las cualidades que se obtuvo
de la empresa Covipen.
Resultados
Como principales resultados se señalan las condiciones de trabajo, existe
un estado de inconformismo, y simplemente realizan su trabajo por la
satisfacción monetaria, no tienen participación en los diversos procesos para
la toma de decisiones que ayude a la gerencia a producir mejoras en dicho
proceso o en general. Lo que refleja la
falta comunicación interna problema más latente, ya que no se trabaja en
conjunto solo se refleja un ambiente individualista, sin perseguir una meta
vinculada para el bienestar tanto individual como de la empresa. El personal es
una parte sustancial para el desarrollo del país, la importancia del capital
humano en la empresa es fundamental para el alcance de las metas que tienen
como trayectoria primordial. Es por aquello que un ambiente de trabajo
agradable da como resultado una buena satisfacción, tanto individual como
colectiva, los cuales nos permitirán comprender y entender los lineamientos
claves para poder proveer de un próspero agrado laboral.
Discusión
(Cabrera, 1989) Señala a la precepción como parte de la conducta
individual que se lleva a cabo para conseguir información acerca de lo que lo
rodea, y esto le permite obtener al sujeto un concepto respecto a su realidad.
Así pues, remontase a los descubrimientos de este concepto y de cada uno de los
instrumentos validados y compuestos por diferentes dimensiones, proporcionar
una base sólida y firme que ayuda a revisar y a descartar los reactivos que no
resultaban efectivos, así como todo lo que anteriormente se sabía y no se sabía
sobre el clima en las organizaciones.
(Ortegón, 1994) En la motivación también se entiende que muchas
investigaciones suelen ser común que se depositen sobre el motivo empresarial y
la responsabilidad de encontrar nuevas formas de rendimientos en los
trabajadores.
A partir de que la aplicación de políticas en la empresa con realce a los
trabajadores y capacitación, la percepción del personal considera a la
motivación como una influencia en la organización para competir en sus labores
y estar más satisfechos.
Finalmente, con este análisis del clima organizacional y su incidencia en
la satisfacción laboral en el caso: empresa Covipen
se espera que esta información con los diferentes enfoques teóricos se pueda
utilizar para expresar un panorama amplio sobre la precepción de los empleados
respectos a los elementos que se reflejan en la organización y que conlleven al
éxito empresarial.
Conclusión
Es claro que, el clima
organizacional que presenta el personal en la empresa de seguridad en Covipen, es desfavorable, el cual indica que es autoritario
y explotador con el personal, es decir se percibe atmosfera de temor,
ocasionalmente existen recompensas y las necesidades del personal se encuentran
en las fisiológicas, seguridad y social.
Ciertamente la empresa
de seguridad Covipen presenta una insatisfacción en
el personal, ya que no hay comunicación, y no se fijan metas personales si no
que trabajan por una satisfacción monetaria sin perseguir una meta vinculada
para el bienestar tanto individual como de la empresa.
Para culminar, la
empresa Covipen deberían tener cambios que se deben
realizar para poder conseguir el capital humano adecuado para tener mejor
desempeño y competitividad en el mercado, tener una comunicación sin
restricciones, y sobre todo la retroalimentación, para establecer estrategias
de trabajo y los objetivos a alcanzar.
Recomendaciones
A la empresa se recomienda
que manejen las evaluaciones de desempeño por área de manera semestral para así
poder estructurar políticas de motivación e incentivos y en base a los
resultados de las evaluaciones dar reconocimientos a los colaboradores para así
mejorar la satisfacción laboral.
Invertir para crear un lugar
de trabajo afable, propiciando un clima laboral idóneo en condiciones físicas
con un ambiente en el cual el colaborador se sienta como en su hogar,
produciendo altos niveles de satisfacción que repercuta en el efectivo
cumplimiento de tareas por parte de los colaboradores.
Se recomienda que las
relaciones laborales a través de integraciones dentro y fuera de la
organización, se estrechen lazos amistosos entre el personal general
indistintamente la estructura jerárquica que posea en la organización, con el
fin de que no existan barreras en la relación jefes y personal en general,
dando como resultado una comunicación efectiva, clara y fluida.
Como recomendación final
promover un programa de evaluación de clima organizacional y satisfacción
laboral anual, con el fin de tener resultados periódicos con las
recomendaciones antes planteadas y poder dar nuevas directrices para mejorar
las dos variables.
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