Ciencias económicas y empresariales
Artículo de investigación
Clima organizacional en la gestión del Talento Humano de las
Instituciones
Financieras
Clima organizacional en la gestión del
Talento Humano de las Instituciones
Financieras
Clima organizacional na
gestão do Talento Humano nas
Instituições
Financeiro
Correspondencia: marjorie.cedeno20@gmail.com
*Recibido: 23 de julio 2021 *Aceptado: 20 de agosto de 2021 * Publicado: 09 de septiembre de 2021
I.
Estudiante de
la Maestría en la Gestión de Talento Humano/Instituto de Postgrado/Universidad
Técnica de Manabí, Ecuador, Ingeniera Comercial, Portoviejo, Ecuador.
II.
Dra. en
Contabilidad y Auditoría, Profesor de la Facultad de Ciencias Administrativas y
Económicas - Universidad Técnica de Manabí,
Portoviejo, Ecuador.
Resumen
Esta investigación tiene como finalidad el análisis del clima
organizacional en la gestión del talento humano de las instituciones financieras,
por tal razón se realiza la valoración histórica, los modelos de medición, y
las dimensiones del clima organizacional.
La metodología que se utilizó en la investigación es descriptiva, se
realizó un análisis bibliográfico para detallar información necesaria que
sustente el estudio mediante el análisis de artículos científicos, libros,
revistas, documentos oficiales, y normativas sobre el clima organizacional, con
el método sintético – analítico se elaboraron las conclusiones. Como resultados
se pudo definir que el clima organizacional es la percepción que tienen los empleados
del lugar de trabajo, cuando el ambiente es positivo se genera un mejor desempeño,
crecimiento profesional y se fortalece el sentido de compromiso con la institución.
Los modelos que se aplican para medir el clima organizacional cuenta con dimensiones
tales como: el liderazgo, relaciones interpersonales, formación y desarrollo profesional,
políticas de la organización, comunicación.
Palabras claves: Clima organizacional; gestión; talento humano; desempeño laboral; dimensiones.
Abstract
The purpose of this
research is to analyze the organizational climate in the management of human
talent in financial institutions, for this reason the historical assessment,
measurement models, and dimensions of the organizational climate are carried
out.
The methodology used in
the research is descriptive, a bibliographic analysis was carried out to detail
the necessary information to support the study through the analysis of
scientific articles, books, magazines, official documents, and regulations on
the organizational climate, with the synthetic method - analytical conclusions
were drawn. As results it was possible to define that the organizational
climate is the perception that employees have of the workplace, when the
environment is positive, better performance is generated, professional growth
and the sense of commitment to the institution is strengthened. The models that
are applied to measure the organizational climate have dimensions such as:
leadership, interpersonal relationships, training and professional development,
organization policies, communication.
Keywords:
Organizational climate; management; human talent; job performance; dimensions.
Resumo
O objetivo desta pesquisa é analisar o clima
organizacional na gestão do
talento humano em instituições
financeiras, por isso são realizadas avaliações
históricas, modelos de mensuração e dimensões do clima organizacional.
A metodologia utilizada na pesquisa
é descritiva, foi realizada
uma análise bibliográfica
para detalhar as informações
necessárias para subsidiar o estudo
por meio da análise de artigos científicos, livros,
revistas, documentos oficiais e regulamentações
sobre clima organizacional, com o método sintético - conclusões analíticas foram
tiradas. Como resultados, foi possível
definir que o clima organizacional é a percepção que
os colaboradores têm do ambiente de trabalho, quando o ambiente é
positivo, um melhor desempenho é gerado, o crescimento profissional é gerado e o senso de compromisso com a instituição é fortalecido. Os modelos aplicados para medir
o clima organizacional possuem dimensões
como: liderança, relacionamento
interpessoal, treinamento e
desenvolvimento profissional,
políticas organizacionais, comunicação.
Palavras-chave: Clima organizacional; gestão;
talento humano; desempenho laboral; dimensões.
Introducción
La
gestión del talento humano en las instituciones financieras es un elemento
clave “para conocer y comprender el clima organizacional, debido a que permite
identificar factores que afectan tanto interna como externamente a la
organización, y a sus colaboradores por tal razón deben realizarse mediciones
periódicas sobre el ambiente de trabajo” (Montoya, 2015). De esta manera se
cataloga al clima organizacional como las percepciones que tienen los
colaboradores del ambiente físico donde desempeñan sus funciones, así como
elementos formales de la organización como las prácticas y políticas (Vera,
2018). Esta investigación busca el análisis de la valoración histórica, las
dimensiones, y los modelos de medición del clima organizacional en las
instituciones financieras, con la finalidad de reconocer en que aspectos deben
mejorar con la finalidad de que la gestión del talento humano se desarrolló de
una manera óptima. Es importante el análisis del clima organizacional pues
influye en el desempeño laboral, en la satisfacción del personal, lo que genera
que se brinde un servicio de calidad a los clientes. La fundamentación de
aspectos teóricos es el objetivo de la investigación donde se analiza el punto
de vista de los autores sobre el clima organizacional y su relación con el
talento humano. La valoración histórica del clima organizacional tiene autores
conocidos como Taylor (1856) que propuso un modelo tradicional en donde los
gerentes determinaban cual era la forma más eficiente de realizar tareas de
manera repetitiva, mientras que Fayol (1925) enfatizó la identificación de las
funciones administrativas estableciendo principios en donde se universaliza los
conceptos. Otros autores como Elton Mayo (1930) donde se comprobó el incremento
de la productividad mediante la disminución de la iluminación ambiental. El
nacimiento del clima organizacional lo propone Maslow
(1960) que afirma que las necesidades humanas se presentan en niveles
jerárquicos por orden de importancia, entre las que se presentan son las
fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización. En la actualidad
según indica Montoya (2016) el clima organizacional se refiere al ambiente
interno que existe entre los miembros de la organización y está relacionada con
el grado de motivación y compromiso de sus integrantes. En lo que respecta a
las instituciones financieras Díaz (2018) manejar el clima organizacional
permite alcanzar empleados satisfechos debido a que las concentración en las
labores, la presión que se ejerce por cumplir las metas, la deficiente
motivación, son factores por lo que existe una alta rotación de personal
afectando el desempeño laboral. Para Mino (2019) menciona que es importante
medir el clima organizacional de las entidades financieras, debido a que
permite diagnosticar el estado de la empresa en cuanto a los aspectos
organizacionales. Los modelos para medir el clima organizacional que propone
Niño (2009) tiene como objetivo mejorar la percepción del ambiente laboral a
través de la medición de variables tales como: el estilo de dirección,
crecimiento personal, modelo de gestión, nivel de trabajo, relaciones
interpersonales, comunicación, imagen. El modelo de (Cuesta, 2017) propone
factores base, subsistemas, políticas de gestión, resultados, grupo de interés,
y consecuencia a largo plazo. Otro modelo que propone Díaz (2018) se base en
indicadores de autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación, condiciones laborales. El modelo de Brito (2020) incluye factores
como el bienestar en el lugar de trabajo, políticas de la organización,
compensación, formación y desarrollo profesional, relaciones interpersonales,
liderazgo y clima en el trabajo. El desempeño laboral en el clima
organizacional es fundamental como indica Pedraza & Conde (2010) es el
resultado del comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su
cargo, sus atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de
mediación o regulación entre el personal y la empresa. Las dimensiones del
desempeño como propone Zegarra (2015) son la toma de decisiones, la
responsabilidad, el compromiso organizacional, que surge cuando las personas se
identifican con los valores de la organización y le encuentran un sentido a su
trabajo. Para Bardales (2016) la gestión de desempeño es un proceso que permite
orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas para que estas
logren mejores resultados. En la investigación se considera el análisis de
cinco dimensiones que se aplican en el clima organizacional como son: la
motivación, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, espacio físico. La
motivación según Robbins (2009) indica que es el
deseo de hacer un esfuerzo sobrenatural para alcanzar las metas y objetivos de
la organización, siempre y cuando este condicionado por la necesidad de
satisfacer una necesidad individual. El liderazgo según Ramírez & Herrera
(2018) se define como el proceso de influir sobre sí mismo, el grupo o la
organización por medio de la comunicación, y la toma de decisiones. La
comunicación según es el acto en donde se establece el contacto entre uno y
otro, con la finalidad de trasmitir una idea, siendo primordial el hecho de que
las personas son seres sociales que necesitan comunicarse (González, 2014). El
trabajo en equipo son grupos cooperativos que mantienen contacto permanente
para la ejecución de una tarea o función (Falgueras
& Miralles, 2015). El espacio físico es donde se desenvuelve el empelado es
fundamental debido a que debe cumplir con las condiciones adecuadas, para que
se puedan desempeñar las funciones de la mejor manera posible (Arias, 2016).
Los beneficios de la medición del clima organizacional es la retroalimentación
que se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de los procesos que no se
están realizando de manera correcta y se deben mejorar (Salazar & Cañedo,
2009). Otro aspecto es el incremento en la interacción y la comunicación, que
genera sentimientos positivos en los individuos, contribuyendo a mejorar el
clima organizacional mejorando la gestión del talento humano (Yépez &
Cevallos, 2017). La participación donde se les permite al personal que
participe en la toma decisiones de la empresa, buscando que estos fortalezca el
sentido de pertenencia en la organización (Pacheco, 2005). La energía y
optimismo creciente se refiere a las actividades que proporcionan energía a las
personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades de
crecimiento profesional (Rodríguez, 2010).
Metodología
La
metodología de la investigación es descriptiva donde se detallan la valoración
histórica, modelos, dimensiones del clima organizacional en instituciones
financieras. Se utilizó el método bibliográfico para detallar información
necesaria para sustentar la investigación mediante la revisión de artículos
científicos, libros, revistas, documentos oficiales, y normativas. El método de
analítico – sintético permitió llegar a conclusiones sobre los diferentes
pensamientos de los autores en referencia al clima organizacional. Las etapas
de la investigación fueron: Valoración histórica del clima organizacional, Modelos
de medición, y Dimensiones del clima organizacional.
Resultados y discusión
Valoración
histórica del clima organizacional La línea de tiempo que corresponde a la
valoración histórica del clima organizacional ha evolucionado de manera gradual
desde los autores clásicos hasta la actualidad en la gestión de talento humano.
En el caso de Taylor (1856) propone un modelo tradicional en donde los gerentes
determinan cual era la gorma más eficiente de realizar tareas de manera
repetitiva y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de
incentivos salariales. Mientras que Fayol (1925) dirigió los esfuerzos hacia la
identificación de las funciones administrativas y a establecer los llamados
principios de la administración en donde se universaliza estos conceptos. Para
Elton Mayo (1930) comprobó el incremento de la productividad de los
trabajadores aumenta o disminuye cuando los espacios físicos donde se realizan
las actividades laborales con una iluminación adecuada. Por otro lado Weber
(1950) “describió un modelo ideal para la organización a lo cual llamó
burocracia, principalmente caracterizada por la división del trabajo,
definición clara de la autoridad, reglas y normas dentro de la organización”.
El clima organizacional según la aportación de Maslow
(1960) afirma “que las necesidades humanas se presentan en niveles jerarquizados
por orden de importancia e influencia en donde se describen las necesidades
fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización”. Como indica Forehand y Gilmer (1964)
indicaron que el clima organizacional es un conjunto de características que son
percibidas por los trabajadores, que identifican a una organización y la
distinguen de otra, su equilibrio es relativo en el tiempo e influye en el
comportamiento de las personas que integran la organización. Mientras que Taguiri y Litwin (1968) proponen
que el clima organizacional es el resultado de un conjunto de interpretaciones
que realizan los miembros de una organización y que impactan en sus actitudes y
motivación. Campbell, Dunette, Lawler
y Weick (1970) definen al clima organizacional como
un conjunto de atributos específicos que pueden ser inducidos de la forma en
que la organización acuerda con sus miembros. Posteriormente Terry y Franklin
1985 citado por Chávez (2016) mencionaron que el punto importante y focal de la
acción administrativa es el comportamiento del ser humano. En donde se
consideraba al individuo como un socio psicológico y las tareas a las que se
enfrenta el gerente van desde comprender y conseguir los mejores esfuerzos de
parte de un empleado al satisfacer sus necesidades psicológicas.
Tabla 1: Línea de tiempo evolución histórica del clima organizacional
Fuente: Elaboración propia
En
la actualidad Chiang (2010) menciona que la
percepción es el conjunto de mecanismos por los que un individuo conoce, se
representa, juzga o se forma una impresión de alguien. El ser humano conoce a
los demás hombres no solo por vía de estimulación sensorial, sino que puede pensar,
razonar, imaginar, inducir, deducir sobre ellos. Se entiende que la percepción
es un proceso cognoscitivo bastante inmediato, concreto y espontaneo que el
pensamiento racional. Mientras que Segredo (2013)
indica que el clima organizacional repercute en las motivaciones y el
comportamiento que tienen los miembros de una organización. Su origen está en
la sociología en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las
relaciones humanas, enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo
por su participación en un sistema social. Modelos de medición del clima
organizacional El modelo propuesto por Niño (2009) que se denomina Prueba para
Medir el Clima Organizacional (PMCO) tiene como objetivo mejorar la percepción
del ambiente laboral a través de la mediación de variables que afectan el clima
organizacional. Una característica distintiva de este modelo es que concibe el
comportamiento organizacional como el resultado de la interacción de factores
individuales, grupales y organizacionales. Además, incluye siete variables como
son: el estilo de dirección, crecimiento personal, modelo de gestión, nivel de
trabajo, relaciones interpersonales, comunicación organizacional, imagen
corporativa. Mientras que el modelo de Cuesta (2017) Gestión de Recursos
Humanos de Diagnostico, Proyección y Control de gestión estratégica (GRH DPC),
siendo los componentes del modelo son los factores de base, subsistemas y
políticas de gestión de recursos humanos, resultados, grupo de interés, y
consecuencia a largo plazo. La funcionalidad acarrea aplicación implícita de la
tecnología de la investigación en acción, de modo que a la vez que el proceso
del estudio se va diagnosticando o interpretando, proyectando, para ejecutar o
transformar según lo proyectado, con posterioridad se va a controlar mediante
la estrategia organizacional. Así mismo la metodología que propone Díaz (2018)
se basa en los indicadores de autorrealización, involucramiento laboral,
supervisión, comunicación, condiciones laborales. Teniendo un enfoque de
estudio cuantitativo debido a que los instrumentos están medidos en escala de
Likert donde la codificación numérica representa las percepciones de los
promotores de servicios. Teniendo un alcance de lo investigación correlacional debido a que describe las variables, con un
diseño no experimental transversal. Por otro lado, el modelo desempeño del
empleado a partir del compromiso propuesto por Brito (2020), incluye factores
como el bienestar en el lugar de trabajo, políticas de la organización, compensación,
formación y desarrollo profesional, relaciones interpersonales, liderazgo y
clima o ambiente de trabajo. Así mismo las organizaciones que fomentan un
adecuado clima o ambiente de trabajo, se preocupan por las necesidades,
emociones de sus colaboradores y por lo tanto buscan crear espacios de
retroalimentación positiva.
Tabla 2: Modelos del clima organizacional
Fuente: Elaboración propia
Dimensiones
del clima organizacional La motivación según indica Masacon
& Lára (2017) consiste en motivar y recompensar a
los empleados, es la actividad más significativa y desafiante para los
gerentes, ya que si se logra que los empleados pongan su máximo esfuerzo,
empeño y dedicación al trabajo, se pueden lograr los objetivos organizacionales.
Además según Robbins & Jugde
(2009) se define a la motivación 2como los procesos que inciden en la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para
consecución de un objetivo”. Según la teoría de Maslow
(1943) postula la existencia de cinco tipos de necesidades jerarquizadas tales
como necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, autoestima – estimación,
de autorrealización. El liderazgo es un proceso que implica no solo la
capacidad en la toma de decisiones, sino la habilidad de desarrollarse de la
mejor forma, y alcanzar metas en diversas escalas, entre tanto se sostenga y
prospere la motivación bajo distintos enfoques (Ramírez & Herrera, 2018).
En consecuencia el liderazgo se entiende como la capacidad de ejercer
influencia sobre otras personas, de manera que estas puedan tomar las líneas
propuestas como premisa para su dirección (Hernández & Vásquez, 2015).
Existen liderazgos democráticos, autoritarios y liberales. Así tenemos al líder
democrático, el cual promueve el debate y la discusión dentro del grupo,
considera las opiniones de los demás y en base a ello, toma una decisión
(Rodríguez, 2010). Por otra parte, el líder autoritario, toma su propia
decisión, sin consultar y ni justificarse ante los demás del equipo de trabajo.
La comunicación es el proceso por el cual se transmite información y
significados de una persona a otra, con la finalidad de compartir sentimientos
y conocimientos (Chiavenato, 2011). Además es las organizaciones el comunicarse
compartir entre los individuos, para cumplir metas organizacionales, da a los
empleados una idea del lugar que ocupan, además permite que el trabajador se
informe sobre cuáles son las funciones de su puesto de trabajo, por lo tanto
debe recibir información sobre los resultados de sus esfuerzos mediante la
evaluación de desempeño (Griffin & Moorhead, 2010). De manera interna es
esencial para articular las relaciones entre los diferentes departamentos de la
organización, promueve el óptimo desempeño mediante la coordinación, la
cooperación, y la satisfacción en el trabajo, debido a que los empleados
conocen a cabalidad sus funciones (González, 2014).
Tabla 3: Dimensiones del clima organizacional
Fuente: González, (2014)
El
trabajo en equipo es una herramienta eficaz para incrementar la efectividad
organizacional, pero para lograrlo se requiere que los equipos de trabajo
desarrollen competencias específicas, que les permita aplicar una metodología
de trabajo que facilite la integración de los recursos del equipo para el logro
de la productividad y la creatividad grupal (Pacheco, 2005). De esta manera la
noción de equipo implica el aprovechamiento del talento colectivo, producido
por cada persona en su interacción con los demás (Barraycoa
& Miller, 2010). Los equipos son unidades compuestas por un número
indeterminado de personas, que se organizan para la realización de una
determinada tarea y que están relacionadas entre sí, que como consecuencia de
esa relación interactúan dentro del mismo equipo para alcanzar objetivos
organizacionales (Falgueras & Miralles, 2015).
Los espacios físicos la zona en el que se desenvuelve un colaborador es
principal ya que este y sus condiciones inciden directamente en su desempeño y
satisfacción, creándole una percepción sobre el lugar en general (Arias, 2016).
La institución o empresa debe contar con la infraestructura adecuada
(edificios, equipos, sistema de aire acondicionado y servicios de soporte y
software) para asegurar que el producto cumpla con los requisitos y brindar la satisfacción
tanto del cliente externo como interno (Salazar & Cañedo, 2009). La ISO
9001 referente a la infraestructura de una empresa menciona que deberá
determinar, suministrar y mantener las infraestructuras necesarias para lograr
la conformidad a los requisitos de producto, incluyendo: Edificios, espacio de
trabajo e instalaciones, equipos de proceso, hardware y software, y servicios
de soporte, como transporte o comunicaciones, esto es bastante evidente y en
parte surgirá de su planificación de empresa (Yépez & Cevallos, 2017).
Conclusión
La
investigación y el estudio del clima organizacional se han desarrollado desde
mediados del siglo diecinueve, en tiempos recientes clima organizacional ha
sido activa, diversa y a lo largo de más de 50 años se ha generado múltiples
investigaciones, definiciones e instrumentos de medición. De acuerdo a las
diferentes perspectivas de los autores se puede mencionar que el clima
organizacional, se refiere a la percepción de los empleados según el lugar de
trabajo. Además, el comportamiento del empleado depende del clima
organizacional, cuando el ambiente es positivo se genera un mejor desempeño,
crecimiento profesional y se fortalece el sentido de compromiso con la
institución. Los modelos que se aplican para la medición del clima
organizacional cuenta con dimensiones tales como el liderazgo, relaciones
interpersonales, formación y desarrollo profesional, políticas de la
organización, comunicación, autorrealización, imagen corporativa. Dentro de las
etapas están el diagnostico, análisis del problema, diseño y planeación
estratégica, evaluación del proceso, definición de lo objetivos, selección de
las líneas de actuación, retroalimentación, descripción del instrumento de
recolección de información, aplicación de la encuesta, análisis de los datos
mediante gráficos estadísticos. Las dimensiones del clima organizacional son
necesarias para la medición del ambiente laboral de la institución, además
permite identificar en que aspectos necesita mejorar para que los empleados se sientas
satisfechos y puedan brindar un óptimo desempeño laboral. Entre las principales
dimensiones están: la motivación que indica el comportamiento relacionado con
el trabajo, el liderazgo que consiste en trazar una meta para alcanzarla en
conjunto con los colaboradores, la comunicación se establece contacto entre el
personal y los directivos, el trabajo en equipo corresponde a un grupo de
personas coordinadas para conseguir un objetivo, y el espacio físico es el
ambiente en el que se desenvuelven los empleados.
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