Ciencias económicas y empresariales
Artículo de investigación
Indicadores
de la dirección de operaciones de calidad orientados desde la gestión del
talento humano en empresas públicas y privadas
Indicators
of the directorate of quality operations oriented from the management of human
talent in public and private companies
Indicadores
da direcção de operações de qualidade orientados a partir da gestão de talentos
humanos em empresas públicas e privadas
Stephane
Madeleine Álvarez-Villacreses II Alvarez-stephane4094@unesum.edu.ec https://orcid.org/0000-0002-2128-1919
Correspondencia: taniamaciasv@hotmail.con
*Recibido: 23
de julio 2021 *Aceptado: 20 de
agosto de 2021 * Publicado: 09 de
septiembre de 2021
I.
Economista,
Investigador independiente, Universidad Estatal del Sur de Manabí, Jipijapa,
Provincia de Manabí, Ecuador.
II.
Universidad Estatal del Sur de Manabí, Jipijapa,
Provincia de Manabí, Ecuador.
III.
Economista, Universidad Estatal del Sur
de Manabí, Jipijapa, Provincia de Manabí, Ecuador.
Resumen
El talento humano ha pasado a ser un activo
organizacional fundamental para el logro de los objetivos y del éxito
organizacional, por ello, es de suma importancia medir el desempeño de los
recursos humanos dentro de una entidad sea esta de origen público o privado. A
este fin, el propósito de este estudio fue realizar un análisis de los indicadores de la dirección de operaciones de
calidad orientados desde la gestión del talento humano en empresas públicas y
privadas. La metodología empleada se enmarcó en una revisión
documental-bibliográfica de estudios publicados entre 2016-2021, tomando en
cuenta también información de años anteriores, considerada de valor para esta
indagación. Para la recopilación de información se acudió vía online a las
bases de datos de sitios académicos especializados y de fuentes confiables.
Así, se realizó una revisión de los indicadores de gestión del talento humano
de las empresas como son; grado de motivación de los trabajadores, índice de
satisfacción de los trabajadores; ausentismo; capacitación; rotación de
trabajadores, cultura organizacional; desempeño del talento humano, entre
otros. Las conclusiones más relevantes dan cuenta de que: los indicadores de
gestión, en la actualidad, son muy importantes, ya no sólo en el ámbito
público, sino también en el entorno de las organizaciones de origen privado;
debido a que facilitan poder establecer si los resultados previstos son
coincidentes con los logros obtenidos de una forma eficaz.
Palabras
clave: Indicadores; gestión; calidad; talento humano.
Abstract
Human talent has become
a fundamental organizational asset for the achievement of objectives and
organizational success, therefore, it is of the utmost importance to measure
the performance of human resources within an entity, be it of public or private
origin. To this end, the purpose of this study was to carry out an analysis of
the indicators of the direction of quality operations oriented from the
management of human talent in public and private companies. The methodology used
was framed in a documentary-bibliographic review of studies published between
2016-2021, also taking into account information from previous years, considered
valuable for this investigation. In order to collect the information, the
databases of specialized academic sites and reliable sources were used online.
Thus, a review of the human talent management indicators of companies such as
they are was carried out; degree of motivation of workers, satisfaction index
of workers; absenteeism; training; employee turnover, organizational culture;
performance of human talent, among others. The most relevant conclusions show
that: management indicators are currently very important, not only in the
public sphere, but also in the environment of private organizations; Because
they make it easy to establish whether the expected results are consistent with
the achievements obtained in an effective way.
Keywords:
Indicators; management, quality, human talent
Resumo
O talento humano tornou-se um ativo
organizacional fundamental para a concretização dos objetivos e sucesso
organizacional, pelo que é da maior importância medir o desempenho dos recursos
humanos de uma entidade, seja ela de origem pública ou privada. Para tanto, o
objetivo deste estudo foi realizar uma análise dos indicadores da direção das
operações de qualidade orientadas a partir da gestão do talento humano em
empresas públicas e privadas. A metodologia utilizada foi enquadrada em uma
revisão bibliográfica documental de estudos publicados entre 2016-2021, levando
também em consideração informações de anos anteriores, consideradas valiosas
para esta investigação. Para a coleta das informações, foram utilizadas as
bases de dados de sites acadêmicos especializados e fontes confiáveis online.
Assim, procedeu-se a uma revisão dos indicadores de gestão do talento humano de
empresas como estas; grau de motivação dos trabalhadores, índice de satisfação
dos trabalhadores; absentismo; Treinamento; rotatividade de funcionários,
cultura organizacional; atuação do talento humano, entre outros. As conclusões
mais relevantes mostram que: os indicadores de gestão são hoje muito
importantes, não só na esfera pública, mas também no ambiente das organizações
privadas; Porque facilitam estabelecer se os resultados esperados são consistentes
com as realizações obtidas de forma eficaz.
Palavras-chave:
Indicadores; gestão; qualidade; talento humano.
Introducción
Las organizaciones de
hoy en día, indistintamente del origen de su capital (privadas o públicas), de
su tamaño (pequeñas, medianas o grandes), de la actividad (industriales,
comerciales o de servicios) y de su forma jurídica (sociedad anónima, sociedad
limitada o cooperativa), deben reinventarse a diario debido por un lado, a la
dinámica del contexto global en la cual están inmersas y por el otro como una
manera de alcanzar los objetivos planteados referidos al hecho de mantener a la
empresa en marcha generando valor y riqueza para las personas naturales,
jurídicas y por ende para los países de la región a la cual pertenecen.
En este contexto, la
labor fundamental de los directivos de las entidades empresariales es la de
tomar decisiones prácticas, establecer
acciones y buscar caminos que le permitan dar continuidad a las labores
desempeñadas en la organización, además de asegurar que las actividades llevadas a cabo
cotidianamente resulten efectivas y eficientes para incrementar el valor de la
empresa.
Es así que, cada ente
empresarial debe contar con elementos de gestión que permitan conocer, indagar,
profundizar, evidenciar y mejorar los procesos como forma de garantizar la
buena marcha de la institución o por el contrario detectar cualquier desviación
que incida en las actividades del día a día en las empresas y organizaciones,
dando especial importancia al talento humano de la misma, debido a que como
afirma (Alveiro & Boyero, 2016) el recurso humano es el elemento
fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en un
componente esencial para cualquier tipo de institución.
En consonancia con
estos planteamientos (Roncancio, 2019) expresa que en los últimos años los
gerentes empresariales parecen reconocer
que ahora es vital contar con el equipo adecuado para ejecutar la estrategia de
la empresa, así, el talento humano ha pasado a ser un activo organizacional
fundamental para el logro de los objetivos y del éxito organizacional. De este
modo, desde las altas esferas de la dirección de las organizaciones se otorga
el merecido valor de las personas, pues todas las actividades desembocan en el
recurso humano, y su buen desempeño debe generar resultados favorables a la
empresa.
Por ello, es de suma
importancia medir el desempeño de los recursos humanos en la ejecución de los
objetivos trazados por la entidad sea esta de naturaleza privada o pública,
grande o pequeña, comercial o industrial, una sociedad anónima o sociedad
limitada o cooperativa u otra.
Haciendo especial
énfasis en las instituciones públicas, es importante agregar que la función
principal de las administraciones públicas consiste en la producción de bienes
y servicios, en beneficio de la población, la cual realiza a través de la
administración de los recursos financieros de la nación, por lo que se requiere
altos niveles de confiabilidad y transparencia en la gestión. Por lo cual,
hacer uso dentro de estas instituciones de los indicadores de gestión es una
estrategia que permite medir dentro de la entidad aspectos tales como, el
ausentismo laboral, el cumplimiento de las normativas, el rendimiento y la
cultura, entre otros, pues todo trabajador debe cumplir con las obligaciones
que demanda su quehacer laboral, de modo tal que contribuya con el buen
desempeño del sistema de gestión pública. Estas apreciaciones pueden
extrapolarse a las entidades privadas,
dado que también gestionan recursos económicos y humanos que contribuyen con el
crecimiento y desarrollo de las regiones.
Tomando en
consideración los planteamientos anteriores, el presente estudio tuvo como
propósito realizar un análisis de
los indicadores de la dirección de
operaciones de calidad orientados desde la gestión del talento humano en
empresas públicas y privadas.
Desarrollo
El concepto de
indicadores de gestión, ha devenido de la filosofía de Calidad Total, la cual
permite obtener beneficios como mejoramiento en calidad, alta productividad,
confiabilidad y competitividad. (Pérez, 2013). De allí la razón de que esta
visión haya sido aplicada acertadamente en diversas organizaciones de éxito a
nivel mundial. En este particular, (Beltrán, 2005) afirma que contar y
administrar correctamente un adecuado sistema de indicadores de gestión es
garantía de superación, y la génesis de las entidades exitosas tanto públicas
como privadas así lo demuestra. Adicionalmente este autor dice que el objetivo
de los indicadores es coadyuvar a la que la gestión de las organizaciones sea
eficaz y eficiente ya que facilita a sus integrantes su desempeño,
permitiéndoles evaluar la gestión y mejorar los niveles de aprendizaje en la
organización. (Beltrán, 2005)
En tal sentido,
(Maldonado, 2014) define a los indicadores como “un dato o conjunto de datos
que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad.
Asimismo, la referida autora precisa que: “los indicadores de gestión pretenden
evaluar los outputs generados, a través de la información obtenida por el grado
de eficacia, eficiencia, efectividad…, apoyándose en los recursos consumidos y
en las condiciones en las que se realizan las adquisiciones de bienes y
servicios.” (Maldonado, 2014, pág. 10). También plantea esta autora que estos
indicadores para que puedan ser efectivos deben de hacerse en determinados
periodos de tiempo, previamente establecidos. En la misma línea, (Monroy &
Simbaqueba, 2017) indican que una de las herramientas que posee un alto
potencial de utilidad en la gestión de las actividades, áreas o procesos de las
empresas son los indicadores de gestión.
La importancia para
los directivos de las organizaciones de contar con toda la información
necesaria para elegir la opción más idónea para la toma de decisiones y por
tanto proponer estrategias adecuadas para ésta toma de decisiones, ha
conllevado a la utilización de los indicadores de gestión en múltiples niveles,
en este contexto se presentan, según (Roncancio, 2019) los indicadores de
gestión de alto nivel que se enfocan en el desempeño general de la organización
y los de bajo nivel orientados en los procesos o los empleados en cada departamento
como atención al ciudadano, finanzas o gestión del talento humano.
Todo lo cual pretende generar un cambio de la cultura y de
los valores que rigen la forma de actuar dentro de las organizaciones tanto de
índole públicas como privadas, aunado al hecho de que introduce un elemento de
transparencia en la gestión. De esta forma, la gestión es vista como una
función institucional global integradora de todas las fuerzas que conforman una
organización para desarrollar un proceso o lograr un producto final. (Alveiro
& Boyero, 2016).
Centrando la atención
en los indicadores de gestión del talento humano, se puede inferir que la medición a través de
indicadores de gestión en las organizaciones es una herramienta poderosa para
el crecimiento de las organizaciones (Monroy & Simbaqueba, 2017), siendo
que hoy es un hecho que para asegurar la calidad en el trabajo y por ende, la
calidad de los servicios y productos que ofrecen las organizaciones es preciso
que ésta cuente con cada miembro que hace parte de ella (Alveiro & Boyero,
2016), en el entendido de que el recurso humano con sus talentos desplegados en
el trabajo que desempeñan son los que agregan valor a la organización.
En el documento
emitido por la Universidad Católica de Córdova (UCC, 2019), se plantea que el
talento humano refiere a “un conjunto de habilidades, incluyendo el
conocimiento, que son puestos en acción en relación con un objetivo sostenido
por un grupo de personas y que involucra también su compromiso. Esta definición
combina tres elementos centrales: capacidades, compromiso y acción.” Es por
ello que, las organizaciones son altamente eficientes y competitivas cuando
logran que las estrategias definidas frente al recurso humano estén totalmente
alineadas con las estrategias definidas por la dirección. (Alveiro &
Boyero, 2016).
Dentro de
cualquier empresa y concretamente las de
origen público o privado, de acuerdo a las consideraciones hechas por (Alveiro
& Boyero, 2016) el desafío al que se deben enfrentar los dirigentes de las
organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en la dirección de su
recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la
eficiencia, con el fin de lograr altos estándares de rendimiento fundamentado
en valor agregado y en una notoria ventaja competitiva. A tal efecto, ciertos
mecanismos como los indicadores de gestión del talento humano, permiten medir
el desempeño de los recursos humanos y los objetivos trazados por la
organización tendientes al logro de los estándares de calidad y competitividad
que demanda la sociedad actual.
Para el logro de esta
finalidad, existen un conjunto de indicadores de gestión del talento humano,
según (García & Carrillo, 2016, pág. 32) estos pueden ser entre otros: (a)
Grado de motivación de los trabajadores, (b) Índice de satisfacción de los
trabajadores; (c) Ausentismo; (d) Capacitación; (e) Rotación de trabajadores
a)
Grado de motivación de los trabajadores:
Permite conocer el grado de motivación de los trabajadores y evaluar su
evolución mediante aspectos que se pueden establecer como: desarrollo
profesional, comunicación, capacidad de delegación, igualdad de oportunidades,
involucramiento, compromiso, liderazgo, oportunidad de aprendizaje,
reconocimiento, fijación de objetivos, formación, políticas y estrategias de la
organización. (Alles, 2006, pág. 40).
b)
Índice de satisfacción de los trabajadores:
Determina el índice de satisfacción de los empleados y analiza su evolución
mediante los siguientes aspectos: administración de la compañía, condiciones de
empleo, facilidades y servicios, condiciones de salud y seguridad, seguridad en
el empleo, paga y beneficios, relaciones con los trabajadores, gestión del
cambio, el ambiente de trabajo, entre otros aspectos. (Alles, 2006, pág. 40).
c)
Ausentismo: Este indicador no solo señala el
porcentaje de las horas ausentes con la base de las horas trabajadas, también
indica el grado de inconformidad que tienen los trabajadores con las políticas
internas de la empresa. (Alles, 2006, pág. 41)
d)
Capacitación: Este indicador permite conocer,
del total de horas hombre trabajadas, cuán-to porcentaje fue utilizado en
capacitación ya sea formal o informal. A través del conocimiento que se
suministra a los trabajadores, se puede mejorar el desempeño individual y
colectivo y obtener mejores resultados para la organización. (Alles, 2006, pág.
41)
e)
Rotación de trabajadores: Determina las
fluctuaciones de personal entre una organización y su ambiente, es decir, la
cantidad porcentual de egresos de personal en un determinado tiempo. (Alles,
2006, pág. 42)
Por su parte,
(Roncancio, 2019) establece como indicadores de gestión de recursos humanos:
(1) compensación; (2) cultura Organizacional; (3) empleabilidad y; (4)
desempeño del talento humano.
Es así que, la
importancia de los indicadores de gestión, radica en el hecho de que los datos
arrojados pueden convertirse en información valiosa para la toma de decisiones,
tal como indica (Velásquez, 2003, pág. 85), estos, sirven a las empresas como
herramienta de mejoramiento continuo en la toma de decisiones, lo cual se
traduce en una mejor calidad de productos y servicios. Enmarcado en lo
anterior, (Alveiro & Boyero, 2016) esbozan que dentro de la organización,
el grado de eficiencia y eficacia con el que se ejecuten los cargos determina
la productividad, los costos operativos, los beneficios, la imagen de la
compañía, la competitividad y el cumplimiento de la misión institucional.
Por tanto, (Roncancio,
2019) destaca que en la actualidad contar con el equipo adecuado para ejecutar
la estrategia de la empresa, se considera uno de los mejores predictores del
éxito organizacional, y en este sentido, es importante reconocer que los
indicadores de gestión del talento humano permiten a los directivos o gerentes
conocer en profundidad el desenvolvimiento
profesional y laboral de estos recursos, todo esto supone hacer un mejor
análisis de la situación en cuanto a las
desigualdades entre los objetivos planteados y los resultados obtenidos y por
consiguiente emitir informes con las acciones necesarias para la toma de
decisiones, que se traduzcan en la
consecución de los objetivos de la organización.
Conclusión
Los indicadores de
gestión, en la actualidad, son muy importantes, ya no sólo en el ámbito
público, sino también en el entorno de las organizaciones de origen privado;
debido a que facilitan poder establecer si los resultados previstos son
coincidentes con los logros obtenidos de una forma eficaz. Sin embargo, en la
literatura consultada se considera que
para que puedan lograr su cometido los indicadores deben hacerse en
determinados lapsos de tiempo, previamente establecidos.
Asimismo, es
importante denotar que toda organización debe tomar en consideración el hecho
de tener indicadores definidos para los procesos más relevantes de la organización,
en esta visión, los indicadores de gestión del talento humano, como una forma
de evaluar si persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos dentro
de la empresa, se convierten en un elemento garantizador para alcanzar los
propósitos fijados desde el más alto nivel institucional, pues actualmente los
directivos reconocen el recurso humano y sus capacidades como un aspecto vital
en las organizaciones, dado que es sobre las personas en quienes recae la
responsabilidad del logro de los objetivos empresariales.
En cuanto a los
beneficios que producen estos indicadores, no solo van dirigidos a las
administraciones o las empresas, sino también al talento humano, que pueden ver
cómo está realizando su labor tanto en el caso de que se trate de la
administración pública como de organizaciones de origen privado que le permitan
tomar las acciones pertinentes tendientes al mejoramiento del desempeño.
Referencias
1.
Alles,
M. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica. pp.175.
2.
Alveiro,
C., & Boyero, M. (2016). ) El Recurso Humano como Elemento Fundamental para
la Gestión de Calidad y la Competitividad Organizacional. Revista Científica
"Visión de Futuro", vol. 20, núm. 2. Universidad Nacional de Misiones.
Colombia, pp. 1-20.
3.
Beltrán,
J. (2005). Indicadores de gestión. Herramienta para lograr la competitividad.
Bogotá. Colombia: Temas Gerenciales. 3R editores. Segunda edición. pp. 147.
4.
García,
G., & Carrillo, M. (2016). Indicadores de Gestión: Manual Básico de
aplicación para Mipymes. Cartagena, Colombia: Editorial de la Universidad de
Cartagena. Primera edición. cediel ISBN: 978-958-762-562-2.
5.
Maldonado,
J. (2014). Los indicadores de gestión en la Administración Pública: el caso de
la gestión hospitalaria. Universidad de Jaén. Trabajo de Fin de Grado, pp.47.
6.
Monroy,
L., & Simbaqueba, N. (2017). La importancia de los indicadores de gestión
en las organizaciones colombianas. Ciencia Unisalle. Universidad de La Salle.
https://ciencia.lasalle.edu.co/administracion_de_empresas/1477, pp.1-19.
7.
Pérez,
C. (2013). Los indicador de gestión. Soporte & CIA LTDA.
https://www.visionadministrativa.info/biblioteca/control/indicadores/losindicadoresdegestion.pdf,
PP.1-13.
8.
Roncancio,
G. (2019). Indicadores de Gestión (KPI's) Recursos Humanos. Revista en línea
Pensemos.https://gestion.pensemos.com/indicadores-de-gestion-kpis-recursos-humanos-20-ejemplos.
9.
UCC.
(2019). Talento humano en las organizaciones. Noticias UCC. (Universidad
Católica de Córdova).
10. Velásquez, A. (2003). Modelo de Gestión de Operaciones
para Pymes Innovadoras. Revista de Escuela de Administración de Negocios.
http://journal.ean.edu.co/index.php/Revista/article/view/234/227, pp. 67-87.
©2021
por los autores. Este artículo es de acceso abierto y distribuido según los términos y
condiciones de la licencia Creative Commons
Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)